По мере того как работа становится более сбалансированной, а поточное производство — зависимым от каждого участвующего в работе системы (от которой ожидают совершенно определенных результатов), постепенно начинают выявляться плохие или неспособные работники. Это происходит потому, что результаты труда всех участников процесса, в том числе и этих сотрудников, находятся под пристальным вниманием. Наличие сотрудников, демонстрирующих низкие результаты, критично для лидеров, которые вынуждены на них реагировать. Но не стоит забывать, что сами лидеры находятся под пристальным вниманием всех работников цеха. Каждый должен поддерживать на высоком уровне результаты своего труда. Или мы готовы закрывать глаза на плохую работу двух или трех нерадивых служащих? Существует контрольный лист, состоящий их пяти вопросов, помогающих понять, на чем сосредоточить внимание, работая над решением проблем, связанных

с плохими индивидуальными показателями.
• Должным ли образом функционируют инструменты и оборудование, с помощью которых работает человек?
• Соответствуют ли детали и материалы, с которыми имеет дело оператор, соответствующим требованиям?
• Обучен ли работник надлежащим образом?
• Насколько точны и определенны ожидания в отношении результатов работы?
• Доводится ли до персонала оценка результатов его работы со стороны руководства?
Если с помощью ответов на эти вопросы невозможно объяснить неспособность людей выполнить свое задание в условиях недавно внедренной бережливой работы, диапазон ваших корректирующих усилий сразу ограничивается. Но мере рассмотрения этих вопросов имеет смысл сохранить и свои предполагаемые ответы на них. Есть и такие, кто не способен поддержать темп установленного времени такта или не выполняет свою работу в силу иных причин. Любая организация имеет право найти рабочее место для людей, которые не оправдывают возложенных на них ожиданий в условиях действующей системы бережливого производства. Воспользоваться этим правом или нет — решать вам. Причем действовать нужно в" рамках системы последовательного укрепления дисциплины, которая, скорее всего, у вас имеется. Вы можете привыкнуть использовать дисциплинарные меры только в случае нежелательного поведения, особенно на производстве. Вероятнее всего, вы будете применять взыскания только к штатному персоналу. Рекомендуем внимательно рассмотреть возможность использования системы последовательного укрепления дисциплины и в отношении внештатных сотрудников.
Такой подход является сигналом для работников, что проблема, связанная с результативностью их труда, серьезна и в конечном счете может привести к увольнению. Когда над кем-либо нависает такая угроза, он зачастую из нерадивого работника превращается во вполне эффективного члена коллектива. Иногда дисциплинарные требования подсказывают человеку, что ему нужно найти другую работу, где он сможет трудиться плодотворнее (если, конечно, такое место вообще существует).
Это не какая-то счастливая неожиданность, но это тем не менее вовлечение в перемены, связанные с производственным процессом. Если случаи перехода на другой участок останутся бесконтрольными, то найдутся люди, которые будут считать, что они вправе ставить вопрос о неправомерности предъявляемых к ним требований. В случае подобного развития ситуации намного труднее укреплять производственную дисциплину, если эти стандарты не будут применяться повсеместно.