Типичные ошибки на работе. Поспешные увольнения.

• Они увольняются так быстро! Мы едва успеваем нанять и обучить их, как они покидают нас в поисках чего-то лучшего.
• Работников среднего возраста становится все меньше и меньше. Что делать, чтобы удержать их хоть ненадолго?
• Им скучно на работе. Что сделать, чтобы вдохновить их?
• А как же работники? Жаль, что они прямо не говорят, чего хотят.
Что не дает вам спать по ночам?
Размышления о том, как удержать хороших работников и увлечь их работой, не дадут вам уснуть во время битвы за таланты.
Почему мы добавили этот раздел? Потому что некоторые проблемы нельзя включить в какую-нибудь определенную главу, эту тему может затрагивать несколько глав. Это постоянные и довольно серьезные проблемы, о которых мы слышим от менеджеров, СМИ и руководителей крупных и мелких организаций, представляющих практически все отрасли промышленности в мире. Все это касается победы в битве за таланты.
Когда вы научитесь справляться с подобными проблемами, вы победите. Хорошие работники, перед которыми открывается множество перспектив, выберут вашу организацию!

Вернитесь к этим вопросам, чтобы проверить свою способность привлекать и удерживать хороших работников.
Вы нанимаете. Вы обучаете. И в течение года они уходят. Менеджеры, с которыми мы говорили, часто бывают в негодовании, оттого что те-ряют талантливых работников в течение года с момента ихпринятия. Работники кадровой службы тоже негодуют. Никому не хочется тратить время и деньги на то, чтобы найти хороших работников, а потом начинать все сначала.
Вопрос. Недавно я нанял работника, который ушел через три месяца. Он не дал организации (и мне) ни единого шанса. Я никогда не догадывался, что его что-то не устраивает. Это меня злит. Мы потратили много денег, нанимая его. Мы потратили время на его обучение. Как не допустить такого в следующий раз?
И вы, и работник кадровой службы (и те, кто принимал участие в беседах и проверял документы) думали, что кандидат вам подходит. Но что-то изменилось — или чего-то не произошло!
На наш взгляд, многие поспешные увольнения можно предотвратить. Мы считаем, что существует прямая зависимость между тем, сколько времени работник продержится на месте, и тем, какие меры вы примете (да, извините, снова вы).
Мы полагаем, что большинство новых сотрудников приходят на работу в ожидании новых приключений, полные энергии и потенциала. Слишком многие менеджеры считают, что знакомство с организацией — дело программы ориентации новых сотрудников. Конечно, они встречаются с новыми работниками, представляют их коллективу — и на этом знакомство заканчивается. Этого нельзя допускать.
Одна из авторов этой книги встретилась с группой новых работников компании, занимающейся высокими технологиями. Это были умные, сообразительные, креативные представители поколения Y. Их было легко нанять (см. главу 8), но сложно удержать,
Один из работников выразил мнение всех.
Я думаю, они считали, что, раз я имел большой потенциал на предыдущей работе, я легко могу всему научиться здесь. Но на самом деле я не мог. Это оказалось сложнее, чем я думал. После периода ориентации меня полностью предоставили самому себе.
Итак, их предоставляют самим себе. Что может быть не так? Они могут потерять контакт, вот и все. Они могут потерять контакт:
/ с вами или своими сослуживцами;
/ с самой работой;
/ с организацией (ее климатом, нормами, ценностями).
Вы можете все это предотвратить в несколько шагов. Можно заметить, что на каждом этапе необходимо часто общаться с новым работником, задавать ему вопросы и всемерно поддерживать.ли поколения Y. Их было легко нанять (см. главу 8), но сложно удержать,
Один из работников выразил мнение всех.
Я думаю, они считали, что, раз я имел большой потенциал на предыдущей работе, я легко могу всему научиться здесь. Но на самом деле я не мог. Это оказалось сложнее, чем я думал. После периода ориентации меня полностью предоставили самому себе.
Итак, их предоставляют самим себе. Что может быть не так? Они могут потерять контакт, вот и все. Они могут потерять контакт:
/ с вами или своими сослуживцами;
/ с самой работой;
/ с организацией (ее климатом, нормами, ценностями).
Вы можете все это предотвратить в несколько шагов. Можно заметить, что на каждом этапе необходимо часто общаться с новым работником, задавать ему вопросы и всемерно поддерживать.