другом месте, посчитав их лучшими. Подумайте о том, чтобы поговорить с вашим сотрудником о передвижениях в нескольких (или всех) следующих направлениях:
1) перемещение горизонтальное;
2) расширение сферы деятельности: рост на месте;
3) исследование: временные перемещения, предназначенные для опробования других вариантов;
4) перегруппировка: движение вниз, чтобы открыть новые возможности;
5) перемещение: переход в другую организацию.
Если вы заметили, что четыре варианта из этого списка (все, кроме расширения сферы деятельности) увеличивают возможность того, что ваши талантливые люди уйдут от вас, вы правы. Если это заставляет вас нервничать, вы принадлежите к большинству. Если вы выстроили сильную функционирующую команду, вам не захочется отдавать ключевого сотрудника другим менеджерам в другие подразделения организации. Некоторые менеджеры так этого боятся, что прячут своих талантливых работников, отказываясь показать им другие возможности. По иронии судьбы эта стратегия бьет по самим менеджерам, и некоторые из их лучших людей уходят — зачастую к конкурентам.
Итак, почему вы должны помогать вашим людям расширять круг возможностей, даже если это означает, что они покинут вашу команду? Вот некоторые причины.
* Люди любят работать с теми, кто считает своим долгом помогать им в плане карьеры. Они на самом деле останутся намного дольше с менеджером, настроенным на развитие.
* Ваши усилия могут сохранить таланты для предприятия и удержать их от ухода к конкуренту.
* Вы приобретете репутацию менеджера, который заботится о людях и их развитии. Эта репутация привлечет к вам других талантливых людей.
* Вы получите личное удовлетворение от того, что помогли другим развиваться.
В свое время одна из авторов этой книги работала в большой корпорации, где она и ее менеджер поддерживали прекрасные отношения в течение многих лет. В один прекрасный момент появилась возможность, которая, очевидно, позволила бы лучше использовать навыки героини этой истории. Ее начальница, как стало известно позднее, надолго лишилась из-за этого сна. Потерять сотрудницу означало потерять ценный для команды актив, а поспособствовать ей перейти в новое, только что открывшееся подразделение было бы на пользу и сотруднице, и организации. Менеджер попала в яблочко, и в результате уникальная возможность была использована. Сотрудница осталась в организации на несколько продуктивных лет, а менеджер приобрела репутацию человека, умело развивающего сотрудника.