Какова природа моей команды, какие у нее задачи? Чего я жду от нее? Что я хочу изменить в ее работе? Что лучше: стремиться к постепенным улучшениям посредством четко структурированной работы в те или иные дни или же ускоренно их форсировать за счет выбора наиболее подходящего момента? Как уменьшить антагонизмы и сделать совместную работу более рациональной? Для того, кто желает руководить своей командой с максимально возможной эффективностью, вопросов немало. В этой части мы попытаемся дать на них ответы.
Усилению команды могут способствовать два основных типа целевых и взаимодополняющих действий:
• team-building (дословно: построение команды, а в более широком смысле — семинар по выработке сплоченности команды) позволяет уже созданной действующей группе размышлять над своей работой, чтобы улучшить ее и чтобы определить либо актуализировать свой проект. Team-building — это ограниченные

несколькими днями мероприятия, проводимые вне стен предприятия.
• Коучинг команды может начинаться с семинара по выработке сплоченности, но затем, в качестве продолжения, за ним следует ежедневное сопровождение. Когда заканчивается эйфория семинара, проходящего в обстановке защищенности, команда сопоставляет свое стремление к переменам и выполнению своего проекта на практике с реальной действительностью на предприятии. Если для выработки отстраненного взгляда необходимо дистанцирование, не менее важно вернуться на землю и закатать рукава, чтобы превратить попытку в конечный результат.
Но какие показатели необходимо отслеживать, какие условия создать, чтобы изначально развиваться в направлении создания результативной команды? Как в самом начале можно представить себе функционирование людей, работающих вместе в группе на одном предприятии?
«Полезно оттачивать свой ум об ум другого человека». Эта старинная сентенция показывает, что люди уже давно осознали эффект групповой динамики. Встречаться для обмена мнениями в обстановке взаимного доверия и открытости всегда считалось источником обогащения, но одновременно и трудностей. Современная психология начала изучать подобные обмены примерно в 1930 году через работы Курта Левина, который хотел улучшить процесс продуцирования идей. Тогда было выявлено определённое количество правил и методов, позволяющих избежать неудачи и способствующих улучшению качества и увеличению частоты обмена мнениями в рамках одной группы.
Позднее, в работах Жакоба Леви Морено, социометрия стала развивать параллельные методы для увеличения эффективности работы в команде, признавая две противоположные тенденции. С одной стороны, роль аффективности в социальных механизмах, появление на свет глубинного и латентного бессознательного, определяющего сложную игру симпатий, явления притяжения-отталкивания, комфорта или дискомфорта между членами группы в различных фазах её существования. С другой стороны — некоторая рациональность наблюдаемого поведения и отношений между индивидами, которые ведут себя как частицы в магнитном поле или как куры, клюющие зёрна. Таким образом, можно анализировать конечные элементы, которые ориентируют группу на достижение явных или имплицитных целей.
Для социометрии природа группы характеризуется движением к общей цели, психологическим взаимодействием между её членами и условиями существования, свойственными группе и её окружению. Так, работу группы можно анализировать через:
• её содержание: общая цель определяет активность группы. Сила мотивации зависит от силы притягательности задач. Стремление к общей цели предполагает и вызывает зависимость одних от других для успешного её достижения. Эта взаимозависимость позволяет сплотить усилия;
• приёмы: внутренняя организация человеческих ресурсов мобилизуется для реализации общей цели. Устанавливаются правила и распределяются роли, а принятые для проведения дискуссий методы являются функцией содержания задач;
• социо-эмотивный уровень: взаимодействия происходят как в рациональном и объективном плане, так и в аффективно-эмоциональном, что порождает такие варианты поведения, как бегство, агрессивность, зависимость, динамичность и т.д.