Метод коучинга состоит в том, чтобы заставить каждого осознать свои ресурсы и свои пределы, чтобы лучше их преодолевать и усиливать свою результативность. Для этого тренер действует поэтапно:
• Он выявляет потенциальные возможности (индивидуальная и коллективная

диагностика, сильные и слабые стороны);
• Он строит стратегию (для конкретной цели и данного окружения);
• Он создаёт план тренировки (индивидуальной, коллективной) или корректирующих действий;
• Он сопровождает, мотивирует, поддерживает;
• Он анализирует результаты и трудности.
Чтобы хорошо узнать того человека, к которому обращаешься, нужно очень трезво учитывать как его потенциальные возможности, так и его сильные и слабые стороны. Вести наблюдение тонкое и непрерывное, детально расспрашивать, ставить в такие ситуации, чтобы оценить, как адаптируется каждый — вот те способы, которые позволят узнать, с кем вы имеете дело и какие у этого человека проблемы.
Ценная обратная связь с другими людьми. Другому, как и самому себе, нелегко смотреть на себя, видеть себя таким, как он есть. Каждый старается построить хороший образ самого себя, даже если его приходится время от времени подлакировывать. Законная потребность быть признанными, принятыми, подталкивает нас к тому, чтобы высоко ценить собственные хорошие стороны. Наша культура не побуждает нас показывать свои теневые стороны. Развитие более трезвого взгляда на самого себя позволит углубить межличностный обмен, сделать его более правдивым, обмениваться более достоверной информацией, с меньшим налётом субъективности или персональной заинтересованности.
Ценно узнать, как другие видят тебя, собрать их впечатления, чтобы подтвердить информацию и уловить то, как каждый проживает реальность. Если у целой группы людей спросить об их восприятии какой-то ситуации, можно получить важную информацию. Слишком часто с мнением людей не считаются, и, таким образом, лишают себя обратной связи, которая позволила бы слушать и отрабатывать возражения или предостережения в нужный момент.
После того, как вы показали личный пример, нужно побуждать каждого спрашивать у других их мнение: «Каким вы меня воспринимаете, меня самого и мою манеру работы?» Если эта просьба искренняя, и действительно есть желание узнать, то чаще всего ответы тоже будут искренними и значимыми.
Таким образом, чтобы осуществить весьма вразумляющую мини-инвентаризацию, достаточно спросить, например, у десятка людей из числа своих близких про свои три сильных и три слабых качества. На следующий раз можно использовать более полные инструменты оценки. Это вопросники, содержащие более сотни пунктов, на которые опрашиваемые люди в профессиональном окружении (начальник, сотрудники, коллеги, внутренние клиенты и т.д.) отвечают письменно. Эти вопросники затем проходят обработку. Их обобщение получается очень богатым. Мерлен-Герен одним из первых во Франции использовал эти методы для оценки руководителей своими сотрудниками. Фирма Гранд Оптикал в течение двух лет осваивает этот путь. Обычно это признак мужества и зрелости для предприятия — пойти на подобный шаг ради того, чтобы глубже узнать руководство.
Существуют другие инструменты, на бумаге или в компьютерных вариантах, чтобы оценивать самого себя или быть объектом оценки. Интересно использовать их сразу несколько, чтобы портреты накладывались друг на друга, и извлекать из этого познавательные константы.