Наилучший довод в пользу закона о возрастной дискриминации заключается в том, что подобный закон является методом обеспечения выполнения подразумеваемого контракта о выплате заработной платы, превышающей предельный продукт работника, для компенсации усилий последнего по инвестированию в специфический для фирмы человеческий капитал.

Предположим, работник получил оплату основной части этого капитала, согласившись в молодые годы с заработной платой ниже рыночной и ожидая возместить остальное за счет заработной платы выше рыночной в последующие годы. Работодатель может избежать этого возмещения, уволив работника.

Конечно, это не будет иметь смысла, если в результате инвестиций в человеческий капитал работник настолько производительнее при более высокой заработной плате, что он более ценен для фирмы при такой заработной плате, чем молодой работник при более низкой.

Но после определенной точки производительность работника обычно начинает убывать с возрастом, хотя он может еще находиться в периоде «возмещения», получая заработную плату, которая может превышать его текущий предельный продукт, для «выравнивания» его заработной платы в течение всей трудоспособной жизни.

Работодатель будет иметь искушение уволить этого работника, если, конечно, его не сдерживают соображения репутации или трудовое соглашение. В другом случае работодатель может откладывать повышение заработной платы работника для обеспечения добросовестного выполнения работы.

Предположим, речь идет о должности, на которой работник может симулировать нетрудоспособность или даже воровать у своего работодателя, и издержки выявления этого велики. Однако когда трудовая жизнь работника подходит к концу, у работодателя, опять же ограниченного соображениями репутации и условиями контракта, есть стимул уволить работника, если посредством этого он избавляется от обязательства отложенной компенсации.

Но мы слишком быстро отбросили соображения репутации и условия контракта. Если работодатели практикуют только что описанный вид оппортунистического поведения, работники будут требовать заключения контрактов, запрещающих увольнение без уважительной причины, определенной третейским судьей или иной нейтральной стороной, или будут требовать более высокой заработной платы на ранних стадиях своей карьеры.

Обычно репутация сама по себе сдерживает работодателей, если только работодатель тоже (почему «тоже»?) не находится на закате своей карьеры. В этом случае работник немного потеряет, будучи уволенным, — по гипотезе последнего периода, работодатель собирается уйти из бизнеса (по крайней мере, если он не уволит пожилых работников, которым он платит заработную плату, превышающую их предельный продукт), а это значит, что его работники будут вскоре уволены независимо от возраста.

Важной проблемой является действенность закона о возрастной дискриминации. Как запрещение обязательного ухода на пенсию в определенном возрасте, так и более широкое запрещение дискриминации в трудоустройстве по возрастному признаку может быть обойдено предложениями о раннем уходе на пенсию.

Несмотря на внешнее впечатление, предложение о раннем уходе как метод сокращения среднего возраста рабочей силы является методом кнута и пряника, а не только пряника — и эта сладкая часть очень дешево обходится работодателю, будучи оплачиваемой фактически самими работниками. Право принимать предложение о раннем уходе на достаточно выгодных условиях, чтобы сделать исполнение этого права привлекательным, является формой компенсации работников, не отличающейся от любых других дополнительных льгот. Его ценность неопределенна, но то же самое можно сказать о ценности страхования здоровья или жизни, которая для индивидуального работника зависит от его личного контроля за здоровьем и долголетия, а эти факторы не могут быть определены заранее.
Чем более щедрым является предложение о раннем уходе, тем меньше работодатель должен платить в форме заработной платы и других выгод.