На главную страницу Форма обратной связи
EcoUniver.com
Статья подготовлена в сотрудничестве:
Разделы сайта
Человеческий капитал. Трудоустройство по желанию --- 

Более того, экономисты различают два типа человеческого капитала (трудоспособности). Первый тип — общий человеческий капитал; второй — специфический для фирмы человеческий капитал. Нас здесь интересует второй тип. Работники, развивающие способности, специализированные для определенного работодателя, являются более производительными работниками у этого работодателя, чем могли бы быть у какого-либо другого. Они обладают специфическим для фирмы человеческим капиталом.

Создание подобного капитала, как и любого другого, часто связано с издержками и требует трудоемкого и продолжительного обучения на рабочем месте. Кто должен платить за это обучение? Если платит работодатель, он дает работнику возможность угрожать уходом, если ему не повысят зарплату, поскольку при уходе работника инвестиции работодателя в специфический для фирмы человеческий капитал пропадают.

Если работник платит за обучение (вероятно, соглашаясь с более низкой зарплатой), он дает работодателю возможность угрожать ему увольнением, если он не согласится с еще более низкой зарплатой, тем самым пропадают инвестиции работника.

Стимул к подобным угрозам минимизируется, если и работодатель, и работник вносят свой вклад в создание специфического для фирмы человеческого капитала, поскольку в этом случае каждый теряет меньше, если другой прекращает отношения, а стало быть, менее расположен уступать угрозе, направленной на получение максимально возможной доли ценности, созданной обучением. Если вследствие этого работник получает меньшую заработную плату, чем в случае, если бы он не выплачивал части издержек своего обучения, работодатель несет убытки в случае увольнения этого работника, поскольку при этом прерывается окупаемость.

человеческий капитал

Это дает работнику некоторую гарантию сохранения места, вместе с тем экономятся издержки разработки и обеспечения выполнения всеобъемлющего трудового соглашения.
Несмотря на свою эффективность, трудоустройство по желанию подвергается критике со стороны судов. Трактовка неумышленного причинения ущерба в общем праве — несправедливого увольнения, — разумно применяемая к случаям, когда работник уволен за использование законного права, например за дачу истинных, но неблагоприятных свидетельских показаний против своего работодателя в разбирательстве, инициированном правительством против работодателя за уклонение от налогов, в некоторых штатах превращается в требование фактической демонстрадии уважительной причины увольнения работника, даже если он нанят по желанию. Трудно понять, как работники в целом могут выиграть от подобного требования.

Если бы требование было оптимальным, о нем договаривались бы добровольно. Это не тот вид информационных проблем, которые могут расстроить трансакции в области безопасности рабочего места, поскольку увольнения не столь редки, чтобы работники не оценивали рационально соответствующий риск. Если о подобном требовании не договариваются добровольно, то, возможно, потому, что издержки работодателя по демонстрации уважительных причин увольнения некомпетентного работника превышают выгоды работника от подобной страховки от несправедливого увольнения, помимо страховки обеспеченной его специфическим для фирмы человеческим капиталом.

Дополнительными издержками заключения трудового соглашения являются трудовые затраты, сокращающие сумму, которую работодатель готов выплачивать в качестве заработной платы, точно так же, как увеличение налога на социальное обеспечение сократит сумму заработной платы, которую он готов платить.

 
Другие наши статьи по экономике:

  • Пенсионные обязательства. Практика назначения пенсий
  • Издержки работодателя. Финансирование раннего ухода на пенсию
  • Закон о возрастной дискриминации. Эффективность закона о возрастной дискриминации
  • Индивидуальная оценка работников. Издержки индивидуальных оценок работодателем
  • Инвестиции в человеческий капитал. Человеческий капитал.



  • Книги по экономике

    Copyright © 2009-2018. MedUniver.com
    Design by MedUniver.com