Наиболее красноречивым свидетельством против теории юнионизации как инструмента повышения производительности является тот факт, что она не может объяснить спад производства в юнионизированном секторе. Если юнионизация увеличивает производительность, этот сектор должен расти. Реальная причина борьбы профсоюзов за поддержание механизма жалоб и гарантий сохранения места может заключаться в том, чтобы работодателю было труднее избавиться от активистов профсоюза.

Коллективные договоры обычно содержат условие, согласно которому работодатель, вынужденный увольнять работников в результате сокращения своего спроса на рабочую силу, должен увольнять их по мере увеличения старшинства. Это положение призвано предотвратить наказание работодателем активистов профсоюза путем увольнения их в первую очередь. Оно также позволяет профсоюзу вознаграждать класс работников — более старых работников, — которые обычно наиболее активно поддерживают профсоюз.

Издержки смены рабочего места у более старых работников выше, чем у молодых, как в результате сложившейся за многие годы большей привязанности к данной местности, так и в результате того, что их навыки стали специализированными для конкретного работодателя (специфический для данной фирмы человеческий капитал). Это дает работодателю некоторую монопсонную власть над ними, а стало быть, делает профсоюз более ценным для них. Кроме того, они с большей вероятностью получают полные выгоды от юнионизации, чем молодые, более мобильные работники, которые могут уйти вскоре после подписания коллективного договора.

Правда, более старые работники располагают более коротким периодом, в течение которого они могут получать вознаграждение за свою поддержку профсоюза, но это можно отрегулировать путем достижения договоренности о щедрых медицинских и пенсионных выплатах. Правда и то (как мы вскоре увидим), что работник, специализированный для конкретного работодателя, обладает монопольной властью, так же как и противостоящий ему монопсонист. Это ситуация двусторонней монополии; но его власть имеет тенденцию уменьшаться с возрастом, С годами уменьшается как производительность (у большинства, хотя и не у всех работников), так и период, в течение которого работодатель может рассчитывать на получение выгоды от использования специализированных навыков работника.

Другим свидетельством в пользу того, что гарантии сохранения работы в действительности не являются эффективными, можно назвать тот факт, что за пределами юнионизированного сектора (в котором занято менее 17% рабочей силы страны*) и государственной службы (где установленный срок службы является защитой от политически мотивированных увольнений — предоставление государственных должностей за политические услуги (spoils system)) обычной формой трудового соглашения в Соединенных Штатах является трудоустройство по желанию.

Работник может уйти, когда пожелает; работодатель может уволить его, когда пожелает. Может показаться, что в этом случае работник полностью зависит от милосердия работодателя, но это не так. Если работодатель приобретает репутацию произвольно увольняющего работников, он будет вынужден выплачивать новым работникам специальную премию. Так как по этой причине работодатель не может выиграть в долгосрочном периоде от произвольных увольнений — это неэффективное хищническое поведение, — он будет склонен обращаться с работником справедливо.