Забастовка налагает издержки на работодателя только в том случае, если он не может заменить бастующих работников равноценными. Национальный акт о трудовых отношениях облегчает замену бастующих тремя способами и тремя способами усложняет. Он упрощает замену, освобождая от защиты среднее звено управленцев, и тем самым делает возможным использование этих работников в качестве временной замены; позволяя работодателю нанимать постоянных «заместителей» бастующих работников (они подобны новым продавцам на картелизованных рынках продуктов, которые поставляют на рынок количество продукта, соответствующее удержанному членами картеля); запрещая бастующим причинять ущерб собственности работодателя (например, не выключить оборудование при уходе с рабочего места).

Поскольку путем причинения ущерба собственности работники могут создать очень большие издержки для работодателя при минимальных собственных издержках (по сравнению с большими издержками работников при длительной забастовке), дозволение причинять ущерб собственности могло бы значительно усилить монопольную власть профсоюзов.

Однако Акт делает трудным для работодателя функционирование с «замещающими» работниками, запрещая платить последним более высокую зарплату, чем бастующим, позволяя бастующими пикетировать предприятие и запрещая работодателю разрывать трудовые отношения с бастующими. Последняя норма означает, что он должен восстановить работников на их местах после окончания забастовки; если все места были заняты временными заместителями, он должен поставить бастующих в начало очереди на заполнение вакансий.

Эти три правила работают в одном направлении, позволяя бастующим выявлять замещающих работников, напоминая последним, что по окончании забастовки они могут оказаться плечом к плечу с бастовавшими — неудобное, иногда опасное соседство, которое отталкивает многих людей от работы в качестве заместителей, — и запрещая работодателю платить дополнительную премию для компенсации замещающим их дополнительных издержек.

Даже если бы закон не ставил никаких препятствий использованию замещающих работников для прекращения забастовки, это использование было бы ограничено существованием специфического для данной фирмы человеческого капитала, в результате чего, как уже упоминалось, новые работники менее производительны, чем прежние.

Профсоюзы и производительность

До сих пор мы принимали допущение, что вся деятельность профсоюзов сводится к повышению заработной платы или — что равнозначно с экономической точки зрения — к уменьшению тягости труда путем сокращения рабочего времени, обеспечения чистоты, безопасности рабочего места и увеличения его привлекательности (при отсутствии снижения заработной платы; почему такая оговорка?).

Но профсоюзы действуют еще в двух направлениях, в силу чего некоторые экономисты утверждают, что юнионизация может увеличивать производительность, причем это увеличение может превзойти ее монополистический эффект. Коллективные договоры обычно создают механизм жалбб для работников-наблюдателей и дают работникам уверенность в сохранении своего места — не абсолютную, так как они могут быть уволены при сокращении спроса фирмы на рабочую силу, но уверенность (определяемую посредством механизма жалоб) в том, что они не будут уволены по неуважительной причине и заменены другими работниками. Считается, что без механизма жалоб работодатели не смогут узнать, что начальники плохо обращаются с подчиненными, пока не заметят аномальное увеличение текучести кадров. И без уверенности в сохранении места опытные работники не будут передавать свои знания молодым, боясь, что последние смогут их вытеснить.

Однако эта теория не объясняет, почему, если механизм жалоб и обеспечение сохранения места сокращают дорогостоящую текучесть кадров и увеличивают эффективность работы, работодатели не используют эти инструменты в отсутствие профсоюза. Если хотя бы один работодатель в отрасли соблазнился этими преимуществами, конкуренция потребовала бы от остальных последовать за ним.

Однако, по-видимому, чтобы механизм жалоб и гарантий сохранения места пользовался доверием среди работников, необходимо посредничество третьей стороны. Но работодатель может легко это устроить. Даже если бы единственными заслуживающими доверия третьими сторонами были профсоюзы, работодатели добровольно создавали бы союзы, если бы юнионизация увеличивала производительность рабочей силы при условии, что конкуренция между союзами сводила бы дену их услуг к предельным издержкам.