Роль менеджера по персоналу
1. Менеджер понимает значимость системы и передает это понимание своим подчиненным. Он разъясняет им цель системы. Он учит людей работать в группе, чтобы достигнуть этой цели.
2. Он помогает людям найти свое место в системе и сотрудничать друг с другом, чтобы совместными усилиями стремиться к достижению цели.
3. Менеджер по персоналу понимает, что все люди разные. Он пытается сделать так, чтобы каждому было интересно и приятно работать, чтобы его семейное окружение, образование, умения, надежды и способности гармонично сочетались.
Это не оценка людей. Напротив, это признание различий между людьми и попытка дать каждому возможность развиваться.
4. Он постоянно учится. Он поощряет к учебе своих подчиненных. Он проводит, когда предоставляется возможность, семинары и курсы повышения квалификации. Он приветствует последипломное образование в колледже или университете,
5. Он тренер и советчик, а не судья.
6. Он понимает стабильную систему. Он видит, как люди взаимодействуют с обстоятельствами, в которых им приходится работать. Он знает, что при достижении некоего стабильного состояния работник не может увеличить свою производительность и эффективность, сколько бы он ни обучался. Поэтому указывать на его ошибки в этом случае будет нецелесообразна
7. У него есть три источника власти: 1) авторитет должности;
2) знания;
3) сила личности, умение убеждать и такт.
Успешный менеджер по персоналу отдает предпочтение источникам № 2 и № З.а не полагается исключительно .Тем не менее он обязан использовать № 1, поскольку этот источник власти позволяет ему менять составляющие процесса — оборудование, материалы, методы — с целью проведения определенных усовершенствований, например для снижения отклонений на выходе (доктор Роберт Клекамп).
Человек, у которого есть власть, но нет знаний или необходимых личных качеств (№ 2 или № 3), зависит от своей формальной власти (№ 1). Он подсознательно заполняет пробелы в своей квалификации, сообщая всем, что он наделен властью. Но этот путь никогда не приведет его к победе.
8. Он изучает результаты, чтобы повысить свою эффективность как менеджера по персоналу.
9. Менеджер по персоналу пытается найти людей за пределами системы, которые нуждаются в помощи. Для этого достаточно простых расчетов, если есть отдельная статистика производительности труда или сбоев. Особая помощь может заключаться в простой реорганизации работы Но она может оказаться и более сложной. Человек, нуждающийся в помощи, не входит в нижние 5% дистрибуции, а находится за ее пределами (рис. 12).
10. Менеджер по персоналу вызывает доверие. Он формирует окружение, в котором поощряются свобода и инновации.
11. Он не требует от подчиненных совершенства.
12. Он слушает и учится, а не выносит категорические суждения о своем собеседнике.
13. Он проводит неформальные встречи с каждым членом своего коллектива, ih> крайней мерс раз в год — не для осуждения, а чтобы просто выслушать их. Целью может быть лучшее понимание людей, их чаяний, надежд и страхов. Как правило, эти встречи спонтанны и не планируются заранее.
|
Основные средства. ОС.
