Morden утверждает, что стратегии в области человеческих ресурсов строятся на основе аудита и анализа человеческих ресурсов: аттестации персонала, прогнозов потребностей в персонале, а также той степени, в которой компетентность работников воспринимается как источник конкурентного преимущества на рынке.
Функциональные стратегии в области человеческих ресурсов должны обеспечивать их эффективное использование, чтобы можно было достичь целей компании и обеспечить удовлетворение работников. HR-стратегии МСП подразделяются на четыре основные функциональные категории: стратегия найма и отбора персонала, стратегия обучения и совершенствования, стратегия удержания сотрудников и, наконец, стратегия оценки и контроля персонала.
Цель стратегии найма и отбора персонала состоит в выработке методов привлечения на работу в компанию квалифицированных людей (Analoui, 2000). Стратегия найма и отбора персонала должна дать ответы на следующие вопросы (Реагсе и Robinson, 2000):
• каких ключевых сотрудников нужно привлечь в компанию для поддержки и реализации бизнес-стратегии?
• каким образом компания может привлечь на работу этих людей?
• насколько сложным должен быть процесс отбора сотрудников?
Armstrong и Spellman (1993) обобщили факторы, которые должна учитывать стратегия привлечения персонала. Во-первых, компания должна рассмотреть и учесть те факторы, которые могут привлечь людей в компанию или оттолкнуть их: возможности развития карьеры, возможность получить высшее образование, обучение, репутация организации с точки зрения инноваций и высокой степени участия в управлении компании. Во-вторых, следует определить ту основу, на которой компания конкурирует со своими соперниками: в области высокой квалификации или конкурентоспособности ресурсов. В-третьих, компании следует определить альтернативные варианты удовлетворения потребностей персонала: гибкость графика работы, обучение, управление карьерой, планирование производительности. Наконец, в-четвертых, стратегия привлечения персонала должна включать конкретные методы отбора.