Специалисты считают, что основными причинами трансформации менеджмента человеческих ресурсов

можно считать конкуренцию, глобализацию, постоянные изменения и новшества на рынках и в сфере технологий. Именно высококонкурентый глобализованный рынок ставит новые стратегические задачи перед менеджментом человеческих ресурсов Раньше традиционные составляющие функции управления человеческими ресурсами ограничивались учетом физических навыков, уровня квалификации, обучением конкретным специфическим процессам, развитием специализации и заботой о повышении индивидуальной производительности труда. Традиционные подходы в этой области практически не уделяли внимания человеку как таковому, поскольку в основном сосредоточивались на производственных аспектах его деятельности и не принимали во внимание потребности развивать и совершенствовать умения и способности работников, напрямую не связанные с их конкретными производственными задачами (Analoui, 1998). Новые идеи в области HRM подчеркивают общий вклад человеческих ресурсов в компанию, придают особое значение способности к инновациям и креативности работников, общей эффективности всей компании и межфункциональной интеграции.
Наконец, вследствие сокращения транспортных и информационных расходов и устранения социальных и политических барьеров глобализация бизнеса увеличивается беспрецедентно высокими темпами. Она обусловливает как новые критерии, так и интенсивность конкуренции (Brochbank, 1997). Глобализация послужила одной из основных причин трансформации, которой подвергается HRM. Для обоснования стратегической роли HRM в обеспечении конкурентного преимущества Beer (1997) систематизировал основные силы, обусловливающие изменения в HRM. К этим силам Веег относит эффективность затрат, роль руководителей компаний, а также накопление новых знаний о потенциале организаций и их работников как источнике конкурентного преимущества.