На главную страницу Форма обратной связи
Рекомендуем:
Разделы сайта
Планы и график кадрового обеспечения. Потребность в персонале и его наличие. --- 

Планы и график кадрового обеспечения.  Потребность в персонале и его наличие.


Определив организационную структуру новой компании и имеющиеся у нее возможности пополнения персонала, можно разработать подробный план; обеспечения кадрами.
Сопоставив количество работников разных категорий, необходимое для текущих и будущих потребностей компании, с ее нынешним персоналом можно быстро определить, какие пробелы следует восполнить путем пригла шения специалистов со стороны. Нанимая новых сотрудников, нужно учитывать, что это может отрицательно сказаться на моральном состоянии коллектива. Важно определить, какие пробелы следует восполнить в первую очередь, и спланировать этот процесс так, чтобы учесть время, которое неизбежно уйдет на заполнение некоторых вакансий, и влияние найма большой количества работников на местные ставки заработной платы в сообществах с довольно ограниченными трудовыми ресурсами.
Как только заполнятся вакансии управляющих, необходимо привлечь их к проведению собеседований, оценке и подбору новых

Планы и график кадрового обеспечения. Потребность в персонале и его наличие.

работников в их отделы я подразделения. Высшие управляющие должны подчеркнуть, что заполнению вакансий нужно уделить первоочередное внимание, особенно если требуемые навыки абсолютно необходимы для успешного завершения интегра-нии. В ходе этого процесса управляющие испытывают колоссальный стресс в связи с необходимостью выполнять свою обычную работу и одновременно интегрировать подразделения поглощенной компании. Нагрузка управляющих растет, и нередко они предпочитают отложить на потом весьма трудоемкий процесс подбора новых сотрудников. Это ухудшает моральное состояние управляющих и их самочувствие и затягивает процесс интеграции, так как многие из них оказываются недостаточно подготовленными, чтобы справляться со своими многочисленными обязанностями.Как только заполнятся вакансии управляющих, необходимо привлечь их к проведению собеседований, оценке и подбору новых работников в их отделы я подразделения. Высшие управляющие должны подчеркнуть, что заполнению вакансий нужно уделить первоочередное внимание, особенно если требуемые навыки абсолютно необходимы для успешного завершения интегра-нии. В ходе этого процесса управляющие испытывают колоссальный стресс в связи с необходимостью выполнять свою обычную работу и одновременно интегрировать подразделения поглощенной компании. Нагрузка управляющих растет, и нередко они предпочитают отложить на потом весьма трудоемкий процесс подбора новых сотрудников. Это ухудшает моральное состояние управляющих и их самочувствие и затягивает процесс интеграции, так как многие из них оказываются недостаточно подготовленными, чтобы справляться со своими многочисленными обязанностями.

 

  Также рекомендуем другие статьи:

  • Функциональные стратегии управления человеческими ресурсами. Стратегия найма и отбора персонала.
  • Основные виды организационной структуры компании. Организационная структура.
  • Разработка планов кадрового обеспечения. Потребность в персонале.
  • Интеграция как процесс. Планирование интеграции. Факторы успешной интеграции.
  • Последствия роста текучести кадров. Текучесть кадров.



  • Книги по экономике

    Copyright © 2009-2019
    EcoUniver.com - Все по экономике и рынках