Перед принятием ERISA пенсионные обязательства могли быть (и часто были) обязательствами только пенсионного фонда, а не работодателя, который создал фонд. Если фонд недофинансировался в результате недостаточных вкладов, неудачного инвестиционного использования или неадекватных актуарных прогнозов, убыток возлагался на плечи работников; таким образом, некоторая часть инвестиционного риска снова переходила к ним. Если фонд чрезмерно финансировался, акционеры работодателя, будучи конечными претендентами на фонд после выплат всех обязательств работникам, получают доход.

В зависимости от правил начисления пенсий и учета стажа в конкретном пенсионном плане работник, увольнявшийся незадолго до достижения пенсионного возраста, мог получить пенсию, ценность которой намного меньше его вкладов или вообще ничтожна. Поэтому у него были сильные стимулы оставаться на работе в одной и той же компании до достижения пенсионного возраста. Эти стимулы сокращали мобильность рабочей силы и одновременно увеличивали возможность эксплуатации работодателем специфического для фирмы человеческого капитала работников путем неявной угрозы увольнения до наступления пенсионного возраста, если они настаивали на заработной плате, соразмерной их ценности для компании. Действительно, даже если оставить в стороне соображения человеческого капитала, можно представить себе работодателя, снижающего заработную плату работника до размера, при котором заработная плата и пенсия в сумме лишь немного превышают заработную плату работника при следующем наилучшем трудоустройстве.
За год до ухода на пенсию заработная плата могла стать равной нулю или даже отрицательной; работник должен был платить за возможность работать достаточно долго, чтобы получить пенсию.

Означает ли это, что практика назначения пенсий была эксплуататорской до введения ERISA? He обязательно. Вспомним, что условия ухода в отставку, включая пенсионные права, являются предметом контрактных переговоров между работодателем и потенциальным работником, а не односторонним предписанием. Даже если работодатель отказывался вести переговоры отдельно с каждым работником, но предлагал условия трудоустройства по принципу «принять или отказаться», конкуренция среди работодателей дала бы потенциальным работникам выбор между различными пакетами заработной платы и пособий.

Пакеты, предлагаемые некоторым работодателями, акцентировали бы щедрые пенсионные или иные пособия при более низкой заработной плате, тогда как другие работодатели акцентировали бы высокую заработную плату за счет менее щедрых или гарантированных пенсионных и других пособий. Работники распределялись бы между работодателями в соответствии с индивидуальными предпочтениями относительно риска и аллокации потребления в жизненном цикле.

Даже неполное начисление пенсии не было жульничеством или преградой оптимальной мобильности рабочей силы. Делая пенсионные выплаты зависимыми от связи работника с фирмой и его добросовестной работой, неполное начисление пенсии обеспечивало возмещение работодателям их инвестиций в специфический для фирмы человеческий капитал своих работников. Оно также решало проблему последнего периода занятости работника: не только «кнутом» (угрозой увольнения до вступления в пенсионные права), но и «пряником», поскольку пенсионные выплаты при фиксированном пенсионном плане сильно зависят от заработной платы работника в последние годы занятости.

Стимул работодателя к злоупотреблению властью, предоставленной ему неполным начислением пенсий, путем нарушения неписаного контракта о справедливом обращении с работниками, сталкивался со стремлением сохранить репутацию (если бы он утратил ее, он был бы вынужден платить новым работникам более высокую заработную плату) и с переговорной силой работника, которую дает ему обладание специфическим для фирмы человеческим капиталом. (Если работник уволен из гнева или досады или уволен для избежания пенсионных выплат, фирма должна инвестировать в обучение новичка, взятого ему на замену.) На самом деле до введения ERISA оппортунистические увольнения работников, пользующихся пенсионным планом, были редкими. И данный закон не оказал сколько-нибудь заметного влияния на число увольнений таких работников.

ERISA требует, помимо прочего, чтобы фиксированные пенсионные планы устанавливали пенсионные права работника после пятилетнего срока участия в данном плане. Ограничивая тем самым неполное вменение прав (начисление пенсии), закон уменьшил контроль работодателей за пожилыми работниками. Подобная потеря контроля могла привести, во-первых, к уменьшению инвестирования работодателями в специфический для фирмы человеческий капитал своих работников и, во-вторых, в силу того, что работодатели имели бы меньше инвестиций в работников, которые нужно защищать, а работники — меньше стимулов к добросовестному выполнению своих обязанностей (не сталкиваясь с существенным сокращением пенсионных выплат в случае увольнения), к более частым прямым или косвенным угрозам увольнения ради поддержания дисциплины.