Современный этап развития менеджмента
Менеджмент бизнеса (1945—1970).
Альфред Слоун, основатель этой теории, впервые сделал вывод, что для успешного развития фирмы необходимо ориентироваться на внешние изменения (на потребителя), и, таким образом, определил развитие менеджмента от замкнутости к открытости. Тем самым А. Слоун предопределил интенсивное развитие маркетинга В этот период всеобщей стала ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворении потребностей потребителя.
Основное влияние в это время на управление оказывает производство и рынок. Система управления должна быть нацелена на рынок, на потребителя. Организация является открытой системой. Главная цель управления — получение прибыли (но с учетом потребительских нужд). Главный принцип менеджмента — децентрализация управления.
Социальный менеджмент
Современный этап развития социального менеджмента связан с именем Питера Ф. Друкера. С его точки зрения, каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить свою меру социальной ответственности перед обществом.
Каждое предприятие является элементом природы. Предприятия созданы не для того, чтобы уничтожить все живое на нашей планете, а для того, чтобы обеспечить расцвет общества, целостное развитие человеческого существа.
На этапе социального менеджмента можно определить значительные изменения в отношении общества к образованию, экологии, здравоохранению, развитию личности. Очень важным становится формирование социальной ответственности руководителей каждого предприятия перед обществом, цивилизацией в целом (см. табл. 4.1).
В 1970-е гг. в практике управления в США появились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» как отражение переосмысления роли и места человека в производстве, происходящего в эпоху постиндустриального общества, эпоху НТР. Концепция «человеческих ресурсов» признает экономическую целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.
Концепция человеческих ресурсов появилась в ответ на изменение условий хозяйственной деятельности фирм в производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений является повышение роли рабочей силы в производстве, когда обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала, стали решающим фактором конкурентоспособности фирмы.
Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» является попытка оценить использование рабочей силы с помощью ценностных категорий. При этом, с одной стороны, применение теории «человеческих ресурсов» характеризуется помимо заработной платы определенными затратами нанимателя на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы способны создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностный», «стоимостный» аспект использования человеческих ресурсов.
При таком" подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода, самореализации и т. д.
Основной теоретической посылкой концепции «человеческих ресурсов» является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом. Американские ученые — социологи, экономисты — отмечают, что в ходе современного этапа НТР работник во все большей степени влияет на результаты производственно-хозяйственной деятельности за счет того, что приводит в движение огромную массу овеществленного труда, что невозможно без высоких профессиональных навыков, четкого выполнения должностных требований, специальной подготовки, компьютерной грамотности и т. д
В условиях конкурентной борьбы выигрывает тот, кто смог обеспечить потребности собственного производства рабочей силой более высокого качества. В странах с развитой экономикой корпорационное и государственное регулирование воспроизводства рабочей силы нацелено на формирование новых по качеству и структуре человеческих ресурсов.
Важной особенностью формирования трудовых ресурсов на фирме является также признание социально-психологической природы человека, наличие у него духовных, социальных потребностей и интересов, а не только сугубо материальных. Поэтому формирование качественного и количественного состава человеческих ресурсов фирмы имеет не только технико-технологический, но и социальный аспект.
Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательной политики как инновационного процесса, согласно которому рабочая сила рассматривается как единственный первоисточник всех перспективных качественных сдвигов в науке, технике, производстве в целом.
В 70-е гг. значительное число корпораций внедряло программы «гуманизации труда», в основе которых лежали теоретические положения о необходимости уничтожения монотонности труда, обогащения его содержания как более соответствующего требованиям высокоразвитой личности. Задача обогащения содержания труда решалась путем вертикальной группировки трудовых функций, чередования рабочих мест, расширения зоны приложения труда за счет горизонтальной группировки нескольких однообразных операций.
Теория гуманизации труда (ГТ) подчеркивала необходимость такой организации труда, при которой работник должен видеть перед собой значительную задачу, приложить к ее решению свои способности, знание и получить признание. В соответствии с этой теорией работнику должна предоставляться полная информация о процессе производства и его последовательности, необходимая для понимания его места и роли на производстве, конечной цели труда и планирования работы Согласно теории ГТ соответствующие программы должны включать развитие групповых форм организации трудовой демократии и демократизацию структур управления. Концепция «качества трудовой жизни» представляет собой развитие теорий человеческих ресурсов, гуманизации труда. Она предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развитие тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотиватором становится не заработная плата, не должность, не условия труда, а удовлетворение, которое работник получает от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения.
Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов, к которым относятся:
♦ надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; безопасность и здоровые условия труда; непосредственная возможность использовать и развивать свои способности, возможность удовлетворять потребность в самореализации, самовыражении;
♦ возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
♦ развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работника участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу;
♦ возможность совершенствования организации труда и повышения уровня его содержательности;
♦ достойное место работы в жизни человека и правовая защищенность работника на предприятии (в организации);
♦ общественная полезность работы. Официальное признание концепция «качества трудовой 'жизни» получает в 70-е гг.,
что выражается в создании в развитых капиталистических странах государственных структур по выработке государственной политики развития качества трудовой жизни. Во многих странах выработка этой политики связывается с государственной политикой роста производительности труда и осуществления ее специальными учреждениями по производительности труда и качеству трудовой жизни. Создается большое количество центров по изучению качества трудовой жизни, а также Международный совет по качеству трудовой жизни.
Современная система взглядов на менеджмент, т. е. новая управленческая парадигма, основана на следующих принципах: отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента; использование в управлении теории систем, облегчившей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром; использование ситуационного подхода к управлению; признание социальной ответственности менеджмента. Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестают «работать» в условиях предпринимательских структур. В настоящее время главное внимание обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.
Практика современного менеджмента показывает, что для решения сложных социально-экономических проблем необходимо постоянное совершенствование традиционных управленческих методов и процедур. Анализ эволюции теорий и методов управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что менеджеры персонала должны внимательно изучать материалы конкретных исследований в области социологии и психологии труда, результаты которых позволяют своевременно определить и правильно оценить новые тенденции в развитии общественного сознания, изменения ведущих мотивов трудовой деятельности и отношения к труду. Синтез теоретических знаний, экспериментаторская работа, практическая апробация новых методов управления персоналом в конкретных работающих фирмах и организациях позволит накопить и эффективно применять инновационные элементы, методики и подходы в управлении персоналом, способствующие росту производительности труда и творческой реализации потенциала персонала, что и определяет перспективу соответствующих методов управления.
|
Основные средства. ОС.
