Определив роли, которые играют в компании люди, необходимо разобраться, как они влияют на ее политику. Исходя из данного нами выше определения, что политика может быть как конструктивной, так и деструктивной, важно понять, какое место люди занимают в организации. Согласно приведенной ниже матричной таблице, люди делятся на четыре типа в зависимости от мотивации (является ли она конструктивной или деструктивной) и компетентности.

Те, кого относят к типу «звезд», обладают опытом проведения политики компании, необходимым для эффективной работы. Как правило, они представляют собой компетентных, пользующихся уважением сотрудников, в то время как легковерные руководствуются лучшими намерениями, но не имеют опыта достижения поставленных целей. Их могут считать раздражающими простофилями, активистами или неумехами, действующими из лучших побуждений.

Спустя четыреста пятьдесят лет после публикации трактат Никколо Макиавелли «Государь» по-прежнему остается самым страшным выражением мнения о том, что цель оправдывает средства. Разочарованный постоянной политической борьбой, которая непрерывно продолжалась в течение его жизни, Макиавелли дает правителям совет, который отражает его уверенность, что политический статус-кво необходимо сохранить любыми способами. К макиавеллиевскому типу, соответственно, относят тех людей, которые пренебрегают нормами морали, но которые прекрасно разбираются в различных ситуациях и добиваются того, чего хотят.

Дать определение неудачникам проще, поскольку их деятельность и движущие мотивы вполне очевидны. Они могут быть склонны к неправильному толкованию возникающих ситуаций или совершенно откровенно действовать в собственных интересах. Эти люди, безусловно, не обладают политическим чутьем людей макиавеллиевского типа, и поэтому их действия по достижению поставленных целей менее эффективны.

Тактика поведения в компании

Составление карты. Чтобы максимально эффективно решать проблемы, связанные с проведением определенной политики организацией-клиентом, консультанту нужно все наглядно изобразить. Для этого можно повесить на стену таблицу, разработать интеллектуальную карту или базу данных, которые давали бы четкое представление о месте ключевых фигур в организации, их симпатиях/стиле, структуре и подразделениях, союзниках и противниках и т. д. Совместите их с результатами анализа культуры организации и, используя свои навыки консультанта, дайте оценку ситуации в целом. Чаще обращайтесь к получившейся карте — в идеале ее лучше держать перед собой. Эта карта поможет вам проанализировать последствия решений, рекомендаций и изменений.

Типы культуры. Согласно Холмсу, методы оказания консалтинговых услуг зависят от типа культуры организации. По мнению Холмса, в организациях с интегрированной культурой важно наладить со всеми дружеские отношения и помогать людям, когда это необходимо. Главное — сохранять верность, при этом важно не давать никаких отрицательных отзывов как о самой организации, так и об отдельных людях.

В организациях с корыстной культурой методология должна быть прямо противоположной. Основная стратегия — добиваться практических результатов и поддерживать связь с одним-двумя людьми, которые в данный момент обладают реальной властью. В организациях с такого рода культурой консультант должен быть готов столкнуться с острой борьбой за проведение той или иной политики.

В организациях с коллективной культурой, по мнению Холмса, вам следует «войти в семью». Симпатия, внимание к клиентам и уверенность являются необходимыми элементами. Консультанту следует близко узнать людей, разделять их успехи и выражать сочувствие, когда что-то не получается. К интригам в таких организациях относятся отрицательно.

И наконец, в организациях с разобщенной культурой вам следует четко продемонстрировать уровень своей компетентности. Оказание консалтинговых услуг в такой обстановке совершенно не предполагает установления дружеских отношений с кем-либо. Наоборот, это возможность работать с полной отдачей, проявить себя как консультанта и провести анализ, основанный на логике, а не на интуиции. Окружающие вас в такой организации люди готовы дать совет, они высококлассные специалисты и стремятся увидеть в вас эксперта аналогичного уровня. Поэтому излишние вопросы вряд ли помогут делу.

После того как вы проанализировали тип организации и характер людей, с которыми вам приходится общаться, важно продумать возможные ответные действия и последствия всего того, что вы делаете. Это должно найти свое отражение при планировании вашей программы или проекта. Многие консультанты настолько увлекаются рациональной стороной планирования, что забывают о таких вещах, как эмоциональный настрой сотрудников и политика организаций. Составляйте не просто план действий, а продумывайте, как наладить отношения и оказывать влияние. Имейте представление о возможном сопротивлении на уровне политики компании и разработайте стратегию преодоления подобных трудностей. Включите ее, наряду с перечислением практических мер и основных этапов, в план и, если возможно, покажите вашему основному спонсору.

На тактическом уровне важно избежать «стрельбы с бедра». Если у вас есть немного времени, то постарайтесь нарисовать максимально широкую картину возможных ответных действий. Используйте свою карту, чтобы убедиться в том, что вы не упустили ни одного важного фактора.