Многолетний опыт свидетельствует о необходимости привлечения консультантами и организациями-клиентами своих сотрудников к процессу преобразований. Однако, к сожалению, бытует мнение, что действия сотрудников можно предсказать заранее и вряд ли от них можно ожидать какого-то сопротивления. Фактически это «интерактивное общение». Хотя это лучше, чем вообще ничего, но подобный подход исключает возможности реального творческого развития и изучения организации, которые могли бы принести немало пользы. Накопленный опыт наводит на мысль, что между участием и сопротивлением существует обратная связь: чем выше уровень реального участия, тем ниже уровень встречаемого сопротивления. Однако это вовсе не означает, что сопротивление отсутствует. Вдумайтесь в китайскую поговорку: «Я слышу — я забываю; я вижу — я помню; я делаю — я понимаю».
Вовлечение сотрудников организации в процесс ее преобразования — это один из элементов процесса, названного выше управлением динамическим балансом. Люди олицетворяют собой творческий потенциал, который формирует процесс преобразований, а не совокупность вкладов отдельных людей. Большинство людей, которых волнует какая-либо ситуация и которые принимают в ней участие, лучше реагируют на приглашение участвовать в ее обсуждении, чем на распоряжение сделать что-то иначе. Точно так же никому не хочется тратить свое время на бесполезные поиски никому не нужного решения вопроса, который к тому же уже решен.
Используя данный принцип управления преобразованиями на практике, постарайтесь создать условия для осуществления инновационного проекта, то есть разработать структуру и процессы, которые обеспечат самое широкое участие людей в преобразованиях, на основании четкой информации о том, что известно о ситуации и какие решения в этом плане уже приняты. От этого зависят рамки, в пределах которых может осуществляться реальная интерактивная инновационная деятельность. Эти параметры могут претерпеть изменения в процессе преобразований, но важно знать, каковы они в каждый конкретный момент времени. Всестороннее обсуждение устранит все различия в представлениях (коллег и клиентов) о том, что можно сделать и каковы рамки этой деятельности.
Данный процесс может натолкнуться на одно серьезное препятствие — страх. Это может быть страх, испытываемый руководством организации, или страх неопытного консультанта. Страх того, что неправильно сделанный выбор и его последствия сорвут тщательно разработанные планы. Страх того, что неизвестное может обернуться проблемами. Страх того, что у семи нянек дитя будет без глазу, или же что, призывая людей выдвигать свои идеи, не все из них удастся использовать.
![преобразования на предприятии](/Img/970.jpg)
Эти страхи обусловлены полным игнорированием здравого смысла, который присущ каждому человеку. В равной степени не учитывается и то, что все перечисленные проблемы можно решить. Механизмы вовлечения людей в процесс преобразований могут включать все или только некоторые элементы:
- обсуждения один на один; - обсуждения в группах; - семинары; - фабрики идей; - целевые группы;
- «круглые столы»; - подробный анализ; - базы данных, полученных по электронной почте и в процессе дискуссий; - исследовательская деятельность — опросы и собеседования; - общение — официальное и неофициальное. |