Применение метода последовательных статистических решений при ранжировании соперников является неотъемлемой частью анализа динамики возрастных групп в организациях и ведет к разработке теории продвижения по служебной лестнице как важного побудительного мотива членов организации. Стимулы к росту производительности создаются дифференциацией зарплаты между иерархическими уровнями.

При конкуренции такого рода особое значение имеют призы (зарплаты) высшего уровня, ибо для того, чтобы поддерживать стимулы к результативной работе среди тех, кто борется за высшие посты, нужно, чтобы самые большие призы (уровни зарплаты) возрастали с темпом, превышающим прямую пропорциональную зависимость от положения на иерархической лестнице (Rosen, 1986). На ранних этапах служебной карьеры стимулы к повышению производительности "подогреваются" своего рода "опционной премией" — шансами достичь не только следующей должности, но и всех возможных должностей выше данной.

По мере успешного продвижения претендентов по ступеням иерархии и роста их служебного положения и власти остается все меньше мест, которых можно достичь. С ростом служебного положения ценность "опционной премии" падает, так как сокращается путь, который надо преодолеть. "Опционная премия", побуждавшая к результативной работе на нижних ступенях, теперь заменяется дифференциацией заработной платы служащих на должностях наивысшего уровня. В этом смысле структура заработной платы занятых на высших административных должностях отражает как эффективность высшего исполнительного руководства, так и результативность труда служащих более низкого ранга, пытающихся подняться выше.

В современной литературе все больше внимания уделяется одной проблеме, тесно связанной с оценками результатов работы и тестированием способностей. Поскольку градации, оценивание и принятие решений о служебном продвижении осуществляются комиссиями и начальством высшего уровня, у претендентов появляются стимулы повысить свой рейтинг, оказывая вредоносное "влияние" на эти контролирующие инстанции (Milgrom, 1987).

Например, при сопоставительных оценках результативности работы возможен выигрыш от непродуктивной деятельности, снижающей рейтинг конкурентов, при этом один претендент производит лучшее впечатление, чем другие (Lazear, 1986). Такие отрицательные "игровые" стимулы у соперников могут иметь место при любой системе оценивания (Baker, 1987; Breton and Wintrobe, 1986), и их наличие объясняет некоторые бюрократические процедуры, которые организации применяют с целью противодействия подобным стимулам.

Эти бюрократические издержки по праву считаются трансакционными издержками нерыночного распределения трудовых ресурсов внутри фирм и в конечном итоге могут помочь определить границы фирмы.