Вслед за Коузом ("Природа фирмы"), Алчяном и Демсецом (Alchian and Demsetz, 1972) я считаю, что, учитывая фактор затрат на осуществление квазирыночной децентрализации внутри Фирм, при осмыслении организационной структуры необходим анализ роли надзора за функционированием фирмы.

Взаимодействия персонала в рамках организаций слишком сложны, чтобы их можно было полностью децентрализовать посредством ценового механизма. На самом деле, если бы не это обстоятельство, по логике Коуза, фирмы не должны были существовать. Эта та тема согласуется с критикой, которой Уильямсон (Williamson, 1975; Уильямсон, 1996) подвергает принятую в учебниках трактовку фирмы в терминах производственной функции, и с его идеей структуры управления. Наблюдаемые характеристики производственной функции и функции издержек фирмы суть результаты взаимодействия между технологией производства, кадровой политикой, управлением и институциональными правилами.

Обоснованность этой точки зрения подкрепляется соображениями, связанными с долгосрочными целями и "выживанием" фирмы. Поскольку с увеличением трудового стажа существенно растет и заработок, а текучесть рабочей силы наблюдается чаще всего среди начинающих трудовую деятельность, значительную часть своих заработков на протяжении всей жизни человек получает во время работы в одной фирме.

Межвременные аспекты систем управления кадрами порождают комплексный характер организации. Организационная динамика неотделима от внутренних переливов рабочей силы в рамках разнородной возрастной структуры производственных и управленческих кадров. Любая организация требует специализации и разделения труда, но за время пребывания человека в фирме его служебное положение систематически изменяется. Институциональная память, специфические знания, умения и сферы ответственности постоянно переходят от старых работников к молодым.

Динамику и направленность кадровых перемещений в фирме можно трактовать как "внутренний рынок труда". Очень хорошим примером служит офицерский корпус в армии, где каждое лицо начинает с низшего звания и далее либо продвигается по службе на должности, дающие больше власти и больше людей в подчинении, либо увольняется из армии и поступает на другую работу. Большинство организаций сложнее, чем эта, так как в них допускаются поступление и уход на разных "горизонталях" иерархии, а не на одной-единственной.

Но и таким организациям чаще всего присуща иерархическая схема, при которой главное управление сосредоточено наверху и оттуда по цепочкам вертикальных и горизонтальных связей распространяется на средние и нижние звенья управления и на производство. Назначение на высшие посты способных и энергичных людей особенно важно для крупных организаций, ибо здесь решения, принятые на высшем уровне, пронизывают всю организацию и оказывают воздействие на ее производительность в гораздо большей мере, нежели решения на более низких уровнях.