Авторитарная система, в рамках которой профессиональный менеджер распределяет рабочих по группам и надзирает за их деятельностью, может оказаться менее дорогостоящей, чем внутренняя ценовая система. Ошибки в ценах могут обойтись дороже ошибок в "количествах" (Weitzman, 1974). Например, комплементарности затрат времени могут быть настолько велики, что оптимальные t вычисляются легко, тогда как мелкие неточности при установлении цен w могут привести к серьезным ошибкам при распределении времени между отдельными рабочими. Далее, достижение соглашения по цене может потребовать много времени и отвлечь время и усилия от производства даже в ситуации, когда ясно, что сделка целесообразна.

Если точные оценки являются конфиденциальной информацией, то у участников торгов есть стимул оспаривать распределение выгоды от торгов. Разумеется, элементы одних и тех же проблем возникают и при межфирменных, и при внутрифирменных трансакциях. Тем не менее при межфирменных трансакциях прямые групповые взаимодействия играют намного меньшую роль, их гораздо легче регулировать контрактными соглашениями, контролем качества продукции и рыночной конкуренцией между альтернативными источниками предложения.

Тесное взаимодействие между размещенными близко друг от друга рабочими и связанная с этим экономия транспортных издержек ограничивают масштабы замещения и конкуренцию со стороны внешних альтернативных источников предложения. Конкуренция на внешнем рынке труда дисциплинирует внутренний рынок труда относительно общей заработной платы и условий работы, но оставляет некоторую свободу на уровне микротрансакций, определяющих степень точности взаимодействий рабочих.

Такую систему мы можем наблюдать и рядом с собой — в сфере образования. В современных системах образования механизм цен широко используется при распределении студентов и преподавателей по факультетам, но и в этих целях его применяют не в полной мере: важную роль здесь играют неценовые соображения. При распределении студентов по учебным курсам и между преподавателями в пределах факультетов механизм цен едва ли используется вообще. Поступление по конкурсу и оплата обучения дают студенту право выбирать среди широкого спектра учебных курсов. Комиссии и другие коллективные организации определяют требования к учебным курсам, последовательность этих курсов, размеры учебных групп и другие вопросы внутреннего распорядка. Трансфертные цены при этом используются редко.

Так было не всегда. Первоначально университеты представляли собой собрания индивидуальных преподавателей-предпринимателей, гонорары которых определялись в ходе переговоров и торгов с индивидуальными студентами (Rashdall, 1895). По мере того, как университеты перерастали эту грубую начальную стадию, складывались двухэтапные ценовые схемы. При поступлении студенты вносили крупную сумму за обучение, а затем — дополнительную плату конкретным преподавателям курсов по выбору. Именно эту систему защищал Адам Смит исходя из соображений стимулирования и агентских отношений.

Но, судя по всему, все преподаватели одного университета назначали одинаковые цены, тогда как целесообразное распределение студентов между преподавателями почти наверняка требовало дифференциации цен в отношении как преподавателей, так и студентов в рамках каждого учебного курса. В XX в. полностью отказались от двухэтапного ценообразования и перешли к единой системе должностных окладов и цен обучения. Вероятно, это связано с тем, что комплексный характер современного университетского образования и его информационные аспекты делают более целесообразной тарификацию на основе порядка очередности, предварительных условий и предъявляемых требований, нежели на основе индивидуализированных цен (более детальное рассмотрение этого вопроса см. в работе Rosen [1987]).