Кадровая перспектива. Можно ли измерить способности?

Существует огромное количество мнений относительно кадровой перспективы, или же перспективы обучения и развития. Некоторые менеджеры считают ее вздором, поскольку «результат можно получить только благодаря (постоянному!) давлению и (неусыпному!) контролю над сотрудниками». От сотрудников требуют развития и дальнейшего обучения, но это рассматривается как их личная проблема. При этом электронные информационные системы редко служат опорой в принятии решений.
В нашем чрезвычайно быстро меняющемся мире такие устаревшие установки не объяснимы, и тем не менее они широко распространены. Из-за комплексности самых простых процессов сегодня для работы над различными проектами, разработками и для ежедневного бизнеса нужны специалисты. Все чаще успешное выполнение работ требует участия целой команды. А это в свою очередь требует социального опыта, способности и желания общаться и постоянного обучения.

На наш взгляд, кадровая перспектива вследствие долгосрочного характера ее влияния на развитие предприятия особенно важна. И одновременно с этим предприятия располагают, пожалуй, самым недостаточным опытом именно в этой области. Инвестиции в сотрудников не приносят быстрого результата, но обеспечивают успех в будущем!
Вследствие разнообразного влияния этого фактора на остальные перспективы в данном случае мы имеем дело скорее с ранними индикаторами.
Однако такие показатели, как степень удовлетворенности, верность и продуктивность сотрудников, по своей сути являются поздними индикаторами. Они свидетельствуют о том, в правильном ли направлении идет развитие предприятия. В качестве ранних индикаторов приемлемы показатели повышения квалификации, мотивации сотрудников и технологической инфраструктуры.
Довольно распространено мнение, что мотивацию, как и внутренние и социальные установки сотрудников, измерить невозможно. «Каким образом мы можем, например, при помощи показателя коммуникативных способностей измерить способность к работе в команде?» — такой вопрос остро стой! на тех предприятиях, которые имеют ощутимые проблемы именно в этой области.
Такие доводы, какими бы справедливыми они ни казались с классической точки зрения, свидетельствуют о закосневшем образе мышления. Надо сообща проанализировать, почему внутренней способности к коммуникации недостаточно! Уже один только процесс анализа покажет всем задействованным лицам всю важность проблемы (которую, кстати, очень многим предприятиям имеет смысл выделить в самостоятельную перспективу!).

Второй шаг заключается в совместном обсуждении того, как ситуацию можно изменить. И здесь налицо преимущества совместной работы над вопросом. Люди начинают осознавать, каким образом можно устранить недостатки. Остается небольшой шаг до самой возможносги производить необходимые измерения. И даже если на практике невозможно подсчитать минуты нашего общения, количество бесед за кофе или в коридоре, как и количество совместных мероприятий, все равно существует возможность измерить тенденции изменений.