В конечном счете координация и сотрудничество в организации зависят от управляющих. Стратегические и финансовые планы зависят от поведения люден в организации. Чтобы выполнять стратегические и финансовые планы, компании нуждаются в системах постановки целей, создания стимулов и осуществления контроля на уровне индивидуального служащего. Ключевая роль управления человеческими ресурсами заключается в разработке такой системы поощрений, которая способствовала бы выполнению стратегических планов и достижению поставленных целей посредством объединения целей работника и компании. Мы уже отметили, что общей проблемой является агентская проблема: каким образом компания может побудить служащих делать то, чего она хочет?
Проблема усугубляется неконкретностью трудовых контрактов. В отличие от большинства других контрактов в последних нет строгого определения ожиданий работодателя в отношении деятельности служащего. Работодатель имеет право назначить работника выполнять конкретную категорию задач в течение определенного количества часов в неделю, но при этом не указываются ни объем выполняемой работы, ни качество ее выполнения. Трудовые контракты дают работодателю право расторгнуть контракт при неудовлетворительном выполнении работы служащим, но угроза расторжения является неадекватным стимулом для обеих сторон: разрыв контракта для работодателя чреват издержками, а работнику надо всего лишь лучше работать на новом месте. Кроме того, у работодателя нет полной информации относительно качества работы нанимаемого — при бригадной или командной работе трудно отследить результаты отдельного человека. Фирма может обеспечить соответствие деятельности работника выполнению организационных целей, если воспользуется непосредственным надзором, для которого и предназначены административные иерархии. Слабости такого административного контроля заключаются в том, что, во-первых, он служит слабым стимулом качества работы, выходящего за рамки минимальных требо* ваний; но-вторых, связан с издержками и, в-третьих, система предполагает, что супервайзер обладает знаниями, необходимыми для того, чтобы руководить эффективной деятельностью работника.
Секретом более эффективного сотрудничества является создание более хитроумных стимулов, чем угроза увольнения. Основные стимулы развития эффективного сотрудничества, которыми располагает фирма, — это система выплат и продвижение по службе. Главное в создании системы компенсации -связать оплату либо с входящими условиями, необходимыми для эффективной деятельности (часы работы, пунктуальность, прикладываемые усилия, число обслуженных клиентов), либо с результатами. Самая простая форма оплаты по результату работы — это сдельная оплата (оплата за каждую единицу произведенной продукции) или комиссионные (процент от произведенного дохода).
Связь оплаты с качеством выполнения человеком работы удобна в тех случаях, когда речь идет об индивидуальной работе. Однако фирмы существуют, прежде всего, чтобы обеспечивать сложную координацию деятельности множества людей; для поощрили;: такого сотрудничества необходимо связать оплату с качеством работы всей команды или всего отдела в целом. Там, где требуется всестороннее сотрудничество в рамках всего предприятия, практически единственным вариантом остается связь выплат с эффективностью деятельности всей компании посредством получения доли прибыли в той или иной форме.