Функционирование рынка. Эффективность рынка.

Часто организации с высокими показателями функционирования от остальных участников рынка отличает именно то, как в них происходит передача знаний, идентификация лучших приемов и обмен ими. Многие организации занимаются похожей деятельностью на разных участках и с привлечением разных людей. Для этого достаточно вспомнить любую крупную организацию, где имеется множество «черных поясов» и «мастеров черного пояса», занимающихся проектами Шести сигм. Что происходит, когда один человек разрабатывает инновационный прием? Как это знание распространяется среди остальных сотрудников, выполняющих аналогичные виды работ? В большинстве организаций ответ будет таким: такое знание, скорее всего, никогда целенаправленно не распространяется.
Трудно постоянно совершенствоваться и проводить организационные изменения без формирования «обучающейся организации» — термин Питера Сенге, профессора Massachusetts Institute of Technology (MIT). Сенге определяет обучающуюся организацию как «организацию, которая постоянно расширяет свои возможности по созданию своего будущего». Для такой организации задача не ограничивается проблемой выживания. «Обучение выживанию», которое чаще теперь называют «адаптивным обучением», — важная составляющая, действительно необходимая для организации. Но чтобы организация стала обучающейся, адаптивное обучение должно сопровождаться «порождающим обучением», то есть обучением, которое повышает нашу способность к творчеству.
Арт Шнайдерман (Art Schneiderman), который работал с Сенге и долгое время в Analog Devices, предлагает следующее простое определение организационного обучения: «...приобретение новых инструментов и методов, позволяющих быстрее улучшать процессы, совершенствование которых критично для организации, полное овладение ими и умелое применение».
Сенге неоднократно указывает, что «в длительной перспективе достижение высоких показателей функционирования во многом зависит от отличного обучения». Концепцию организационного обучения можно рассматривать как процесс продвижения по четырем этапам обучения, которые описывались в самом начале этой главы. Чтобы обучение было эффективным, необходимо понимание и интеграция мнЪгих концепций и принципов, входящих в философию всеобщего качества. Это может помочь избежать многих ошибок, сформировать должный настрой и восприимчивость, лучше адаптироваться к изменяющемуся миру и помочь улучшить деятельность, поняв свои слабые места и то, как их можно исправить.

Организационное обучение рассматривается как фундаментальный практический прием в критериях на получение премии Болдрвджа и определяется там как «постоянное совершенствование существующих подходов и процессов и их адаптация с учетом происходящих изменений, что приводит к появлению новых целей и/или подходов». В этих критериях обучение рассматривается как процесс, имеющий четыре явно выраженных этапа:
1) планирование, в том числе разработка процесса, выбор показателей и формулирование требований;
2) реализация планов;
3) оценка степени реализации планов с учетом внутренних и внешних результатов, отраженных в отчетах;
4) пересмотр планов на основе результатов, оценок, обучения, новых исходных данных и новых требований.
В категории «лидерство», например, «анализ функционирования организации» требует, чтобы организация имела общую картину ее «состояния здоровья» и знала, насколько хорошо она в настоящее время работает и насколько точно движет в сторону желаемого состояния. Этот анализ проводится на основе информации, получен-