Основной экономический вопрос, касающийся дискриминации работников-женщин, — объяснение неизменно более высокой заработной платы мужчин по сравнению с женщинами (в среднем часовая заработная плата женщин составляет около двух третей мужской22). Несомненно, одним из факторов является иррациональная дискриминация, но другим фактором — различие в инвестициях в относящийся к рынку человеческий капитал.

Женщина, затрачивающая значительную часть своей трудоспособной жизни на производство в домохозяйстве, включая заботу о детях, получит значительно меньший доход от своего рыночного человеческого капитала, чем мужчина, планирующий посвятить значительно меньшее количество времени производству в домохозяйстве. Поэтому женщина инвестирует меньше в данный человеческий капитал.

Поскольку заработок является отчасти доходом от использования человеческого капитала, заработок женщин будет меньше, чем у мужчин. Отчасти это проявляется при выборе занятий: женщин привлекают занятия, которые не требуют значительного количества человеческого капитала. Это одна из причин, по которым женщины традиционно были скорее медсестрами, чем врачами, скорее секретарями, чем руководителями.

С убыванием количества времени, которое женщины затрачивают на производство в домохозяйстве, можно ожидать, что различия между мужчинами и женщинами как в роде занятий, так и в заработной плате будут уменьшаться даже без государственного вмешательства. Действительно, в той степени, в какой женщины затрачивают больше времени на производство в домохозяйстве, чем мужчины, в силу того что возможности женщин на рынке рабочей силы уменьшены половой дискриминацией, различие в количестве накапливаемого мужчинами и женщинами рыночного человеческого капитала и вытекающее из него различие в заработке являются следствием дискриминации, хотя это не такая дискриминация, в которой можно обвинить конкретного работодателя.

Но существование половой дискриминации является скорее необходимым, чем достаточным условием для того, чтобы закон, запрещающий такую дискриминацию, принес чистую выгоду обществу в целом или даже женщинам в целом. Во-первых, не всякая дискриминация неэффективна. Примером эффективной дискриминации является отказ (в настоящее время незаконный) работодателей выплачивать пособия по беременности.

С позиции эффективной оценки рабочей силы выплата денег работнику, отсутствующему по причине беременности, имеет не больший смысл, чем выплата работнику, отсутствующему по причине раскрашивания своей детской комнаты. Ни в одном из этих случаев работник не приносит выгоды работодателю. (Чем отличается оплачиваемый отпуск или больничный? Прочтите далее.)

Во-вторых, административные постановления могут вернуться бумерангом к защищаемому классу, если работодатели примут рациональные меры для минимизации своих убытков от них. Например, Акт о равенстве оплаты труда предписывает работодателям выплачивать одинаковую зарплату женщинам и мужчинам, выполняющим одну и ту же работу.

Если по какой-либо причине работники-женщины создают меньший предельный продукт (возможно, потому, что они инвестировали меньше в свой человеческий капитал), работодатели имеют стимул замещать труд капиталом на тех рабочих местах, где работает много женщин.