Ученые, изучающие организационное поведение, считают, что принятие решений на основе правил — это реальная альтернатива рационалистическому принципу принятия решения, описанному выше. В частности, рационалистический принцип принятия решения, включающий прогностические, расчетные и последующие действия, находится в противоречии с часто встречающейся логикой принятия решения, основанной на уместности, обязанностях и правилах. Другими словами, большинство принятых организацией решений принимаются в соответствии с принятыми оперативными процедурами, профессиональными стандартами или другими принципами, связанными с личностной управленческой концепцией.
Таким образом, менеджер вряд ли будет руководствоваться оценкой альтернатив в аспекте желательности их последствий, более вероятно, что он будет следовать логике уместности, которая строится на следующих факторах:
• Тождественность. Менеджеры имеют собственные

тождественные персональные, профессиональные и официальные концепции, которые могут изменяться в зависимости от специфической ситуации.
• Ситуация. Ситуации объединяются в категории различными способами в зависимости от принципа группировки.
• Соответствие. Менеджеры выбирают набор действий для определенной ситуации, соответствующий, по их мнению, данной ситуации.
Приверженность правилам присутствует в управлении не только тогда, когда принимаются регулярные решения, но и когда возникают необычные ситуации. В последнем случае менеджеры чаще следуют логике уместности в конкретных обстоятельствах, чем пытаются максимизировать ожидаемую полезность.
Бихевиористы полагают, что правила медленно изменяются с течением времени, и учитывают новые эмпирические данные и свежую практическую информацию. Они выделили следующие 4 основных метода, посредством которых изменяются правила:
1. Менеджеры могут сознательно выбирать правила, основанные на рационалистическом анализе предпринимаемых действий п их возможных последствий. Этот метод рассматривается как форма договорного соглашения между рациональными сторонами.
2. Правила разрабатываются как результат изучения или как ответная реакция окружающей среды относительно выгод и потерь при осуществлении некоторых действий. Это изучение необходимо, поскольку даже кажущиеся оптимальными правила через некоторое время устаревают. Однако изучение, которое может быть только частично рациональным, представляет исключение из правил. Возможно, это суеверие является причиной того, что менеджеры останавливают развитие организации в местных, безопасных оптиму-мах, которые весьма далеки от действительных оптимумов. Если компетентность технологического изучения находится на низком или неадекватном уровне, организация не сможет использовать условно оптимальные технологии, в то время как большие силы, затраченные на увеличение компетентности, имели бы большую отдачу.

3. Менеджеры склонны к имитации и могут принимать правила просто потому, что другие приняли нх. Имитация может вести к хорошим правилам, но не всегда, особенно во время быстрых изменений в технологиях, когда менеджеры предпочитают из соображений безопасности двигаться в том же направлении, что и другие руководители.

4 Свод правил организации изменяется со временем и, возможно, увеличивает ее общую эффективность, но зачастую он далек от оптимального. Не имеется никакой гарантии того, что этот свод будет столь хорош, каким он мог бы или должен был быть, если организация не находит механизмов, способных производить идентификацию и распространение целесообразных правил при исключении неэффективных. Когда менеджеры применяют правила, возникают дополнительные конфликты и неоднозначные ситуации. Именно по этой причине в большинстве организаций правила не зафиксированы официально, а существуют лишь па словах, в связи с чем часто меняются. Когда между работниками, которые не согласны со значением или действием правил, возникает конфликт, для его решения необходима некоторая форма рационалистического анализа.