Обучение менеджменту оказалось в центре внимания примерно десять лет назад. Считалось, что подготовка менеджеров была недостаточной. Потенциальные последствия этого, а также необходимость для организации конкурировать на мировых рынках привели к тому, что обучению менеджменту и образованию в целом стали уделять больше внимания.

Однако «больше» — не значит «лучше». Обучение и подготовка менеджеров или других профессиональных групп обрели вполне определенную форму, которая имеет следующие характеристики: четко сформулированные предметы, малочисленные группы, высокий уровень преподавания, взаимодействия и участия, многочисленные упражнения, использование примеров, интенсивная работа над проектами. Основное внимание уделяется практическим методам, обобщенным моделям и рекомендациям, которые легко применить на практике. Во многих случаях подготовка специалистов по развитию управления больше напоминает начальную школу, чем университет.

Описанная выше система курсов развития управления сложилась под воздействием как очевидных, так и скрытых факторов. Как правило, менеджеры заняты работой настолько, что не могут позволить себе сколько-нибудь продолжительное время отсутствовать на рабочем месте. И менеджеры, и преподаватели заинтересованы в том, чтобы в максимально короткий промежуток времени уложить максимум информации. Менеджеры хотят получить максимум знаний за ограниченный срок обучения. Преподаватели хотят продемонстрировать свою высокую квалификацию и таким образом оправдать деньги, которые им платят. В определенных обстоятельствах количество может пойти в ущерб качеству.

Курсы развития управления проходят люди с разной мотивацией. Некоторые опытные преподаватели делят слушателей курсов на три группы.
1. «Ученики» — те, кого на самом деле интересует этот предмет, кто хочет учиться, готов работать и внести свой вклад в проведение курса.
2. «Отдыхающие» — те, кто рассматривают курсы как своего рода отпуск и, соответственно, как способ улизнуть с работы и расслабиться. Если такие люди хотя бы что-то выносят из учебного курса, это уже хорошо.
3. «Узники» — те, кого на курсы прислали их начальники и кто считает, что им нечему учиться и что это пустая трата времени.

Если дело с мотивацией слушателей действительно обстоит так, то курсы развития управления на самом деле ближе к начальной школе, чем к лекциям в университете. Для того чтобы удержать весь курс вместе, преподаватели проводят краткие вводные занятия, используют ролевые игры, дискуссии, интерактивные методы, практические упражнения и примеры. При этом «ученики» активно участвуют в учебном процессе и впитывают знания, «отдыхающие» развлекаются, а «узники» заняты собой и запоминают всего одну-две идеи, чтобы потом вернуться с ними на работу.

Совершенно очевидно, что нужно уметь завладеть вниманием такой разнородной аудитории. Чрезмерное внимание форме изложения в ущерб содержанию, простоте изложения в ущерб богатству форм объяснения в конечном итоге может оказаться весьма пагубным, даже если подобный подход изначально считался верным. По мнению Хущински, преподаватели менеджмента и специалисты по развитию управления сами способствуют тому, что разрыв между теорией и практикой увеличивается. Они берут научные исследования и концепции, а также методы управления организациями и превращают их в темы, методологии и курсы для менеджеров. Поступая таким образом, они упрощают и выхолащивают процесс прогнозирования. Авторитеты менеджмента и специалисты по развитию управления исходят из следующих потребностей, которые, как им кажется, испытывают менеджеры.

- Менеджеры — не ученые. Они рассматривают знания как средство достижения поставленных целей, и поэтому им нужны практические советы, а не общее понимание вопроса.
- Менеджерам важны предсказуемость и четкость учебного курса, а также его связь с практической деятельностью.
- Предполагается, что менеджеры контролируют действия людей, которые на них работают, поэтому для них важны средства и методы, посредством которых они могут установить или продемонстрировать необходимый уровень контроля.

- Менеджеры работают в социальной сфере, в которой их статус, власть и перспективы карьерного роста зависят от их способности внушать доверие и интересоваться последними достижениями теории и практики менеджмента.
- Менеджеры нуждаются в различном уровне признания, поддержки и законности своих действий, поэтому им необходимы знания и опыт других специалистов, чтобы удовлетворить эту потребность.

Поскольку преподаватели менеджмента и консалтинговые фирмы борются за внимание менеджеров, то перечисленные выше потребности были использованы для разработки еще более привлекательных и кратких курсов. Успешный опыт некоторых организаций и ограниченные результаты научных исследований нередко выдают за некую универсальную истину, не зависящую от особенностей организации. В связи с этим появлялись и исчезали различные структуры, например, такие, как «Total Quality Management» («TQM»), «Business Process Re-engineering» («BPR»), «Empowerment», «The Learning Organization», а также некоторые сайты, однако обещания предоставить самые свежие данные и рассказать о долгосрочных методах решения проблем не заканчивались ничем иным, кроме разочарования.