Управление человеческими ресурсами как профессия (за исключением немногих великих деятелей, которые заслуженно попадают в новую категорию суперорганизационного развития) в течение многих лет находилось в стороне от контроля. Стоны и всхлипывания насчет того, что его «не принимают всерьез» и его представителям «не позволяют сесть за стол высшего руководства», оставлялись без внимания остальными представителями профессий.

Тысячи слов, напечатанных в журналах, посвященных человеческим ресурсам, часы риторики на конференциях о том, что управление человеческими ресурсами — это действительно избранная профессия для организационных нужд этого тысячелетия, были полностью проигнорированы остальными представителями управленческой братии.

Нижеследующие размышления порождены замечаниями Уйма Нортмана и Кристиана Гоффина, руководителей фирмы по поиску персонала Noortman & Goffin в Брюсселе, бывшими руководителями по управлению человеческими ресурсами (Ноортман был главой отдела человеческих ресурсов компании по Европе, Африке и Среднему Востоку в Federal Express).

Их точка зрения состоит в том, что «профессионалы по человеческим ресурсам не имеют ни видения, ни способности, чтобы давать советы старшему менеджменту, поскольку они обычно не работали на должностях в линейных подразделениях и никогда не сталкивались с актуальными вопросами управления людьми. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в линейных подразделениях и обрести деловой опыт, прежде чем взяться за вопросы развития менеджмента».

А ситуация становится все хуже. Исследование, проведенное мною для Management Centre Europe (MCP) в 1998 г., об отношении к человеческим ресурсам показало, что заинтересованность в них оно упало по сравнению с данными аналогичного исследования 1979 г.

Это исследование, названное «Под маской: всеевропейское исследование отношений и мнений профессионалов по человеческим ресурсам и старших администраторов», показало, что как непрофессионалы, так и профессионалы по человеческим ресурсам невысоко оценивают эту функцию.

На вопрос о том, какие управленческие дисциплины имеют наибольшее влияние, как не связанные, так и связанные с человеческими ресурсами руководители решительно высказались в пользу маркетинга, центрального руководства и финансов. На вопрос о том, у кого меньше всего влияния, администраторы, не связанные с человеческими ресурсами, поставили на последнее место администраторов по человеческим ресурсам.
Менеджеры по человеческим ресурсам оказались несколько добрее, они поставили себя перед материально-техническим снабжением.

Еще в 1978 г. в аналогичном исследовании по крайней мере профессионалы по человеческим ресурсам с уверенностью поставили себя на третье место (в Великобритании и Швеции они проголосовали за второе место для себя).

Так что же пошло не так? Почему профессионалы по вопросам человеческих ресурсов все еще не получают того признания, какого они, как они полагают, заслуживают? В конце концов, если власть людей есть ответ на требования будущего, то уж они-то должны быть среди руководителей. Ответ найти нетрудно. В МСЕ и аналогичных службах линейные менеджеры жестоко критикуют профессионалов по человеческим ресурсам за постоянное недопонимание и неверное толкование их нужд.

Врожденная способность разрабатывать неверную программу в неверное время по неверным основаниям есть отличительный признак активности руководителей по человеческим ресурсам. Создание неверных программ (часто очень сложных) и неспособность продать их на рынке или передать остальным подразделениям компании стали легендарными. Деловая жизнь движется слишком быстро, чтобы допускать в ней ошибки.

Основная критика, прозвучавшая в обследовании МСЕ, которая опросила 759 менеджеров по всей Европе, состояла в том, что менеджеры по человеческим ресурсам не понимают настоящих потребностей линейных менеджеров и создают программы столь сложные, что они оказываются устаревшими еще до того, как могут стать эффективными. В сегодняшнем мире ежегодные аттестации опаздывают на шесть месяцев, обследования уровня зарплаты теряют смысл, а стратегии найма персонала большей частью бесполезны.

«Вбивая в гроб последние гвозди», линейные менеджеры говорят, что менеджеры по человеческим ресурсам не могут ясно общаться со старшими менеджерами (в этом обследовании менеджеры по человеческим ресурсам согласились, что именно это плюс неспособность понять нужды линейных менеджеров и составляют их проблему).

Автор: Искандер Милевски