Методы работы консультанта в организациях, в которых четко прослеживается проведение определенной политики, рассматриваются далее на нашем сайте. Однако на этапе анализа важно разобраться, какова политика компании: главным образом конструктивная или деструктивная; до некоторой степени понять это можно благодаря проведению второго этапа анализа и определения культуры организации. Гоффи и Джоунз выделяют следующие основные типы культур организаций: интегрированная, корыстная, коллективная, разобщенная.

- Интегрированная. Интегрированная культура организации характеризуется высоким уровнем дружелюбия, симпатии и доверия. Люди в целом с симпатией относятся друг к другу и проводят много времени вместе как на работе, так и вне ее. Информация распространяется открыто, что свидетельствует о том, что в компании проводится политика «открытых дверей». Терпение, терпимость и открытость ценятся превыше всего.
- Корыстная. Корыстная культура, наоборот, делает основной акцент на достижение целей и часто создает неблагоприятные условия для деятельности. Главное — темпы и порядок работы, при этом крайне необходимо добиваться успеха. Корыстная культура обеспечивает достижение успеха за счет внутреннего стимулирования людей, перед которыми ставят сложные задачи и соответствующим образом вознаграждают за их решение. Более пристальное внимание уделяется действиям, нежели их осмыслению.
- Коллективная. Коллективная культура также характеризуется высоким уровнем дружелюбия, но в то же время сосредоточена на достижении конкретных коммерческих результатов. Люди с удовольствием работают, и им нравится их окружение. Какие-либо ограничения практически отсутствуют, а каналы распространения информации открыты. Границы между работой и тем, что происходит за ее пределами, размыты или в крайних случаях сливаются воедино. Работа превращается в способ существования, и люди объединяются для достижения общих целей.
- Разобщенная. Люди в организациях с разобщенной культурой не испытывают особой симпатии ни к друг к другу, ни к работе. Наоборот, они работают для себя и сами по себе. Отсутствие на рабочем месте — обычное явление, связанное с какими-то делами — встречами с клиентами, работой дома над проектом и т. д. Нередко людей больше интересует сама их профессия, нежели компания, в которой они работают.

Существует несколько способов, с помощью которых консультант, даже если он новичок в компании, может определить тип ее культуры. Один из них связан с самым большим удовольствием, которое может себе доставить консультант, — проведением исследования. Будет ли оно количественным или качественным, будет ли проходить в форме собеседований или письменных опросов, будет ли иметь четкую структуру или носить более общий характер — в любом случае у консультанта будет возможность определить, с какого рода культурой он имеет дело. Фактически, любой консультант должен сделать частью своей профессиональной деятельности проведение общего анализа культуры организации — без него консалтинговый проект вряд ли завершится успешно. Поэтому важно установить следующее.

- Что хорошего можно сказать об организации?
- Что в ней ценится?
- Что движет людьми?
- Как люди относятся друг к другу?
- В чем состоят основные проблемы и почему?
- Какой стиль руководства превалирует?

Ответы на эти вопросы позволят консультанту понять, с какого рода организацией он имеет дело. Кроме того, проанализируйте корпоративное руководство и организационную структуру, выясните, насколько власть распределена в пределах организации, разберитесь, как и кем принимаются решения. Например, в структурах, организованных по типу партнерств, в которых может быть много клиентов (причем каждый из них дает свое задание), будет, скорее всего, разобщенная культура. В то же время в компании, в работе которой самое активное участие принимает все ее руководство и в которой, похоже, не знают, что такое спешка, будет наблюдаться интегрированная культура. Исходя из циничного определения, что «можно сделать все, что поддается измерению», часто бывает полезно проанализировать влияние системы управления работой и/или механизмы поощрения.

И наконец, исследование нередко помогает выявить истинные ценности организации вопреки демонстрируемым. Это позволяет консультанту проанализировать собственную систему ценностей и задать себе вопрос, хочет ли он работать с данной организацией.