Людям и организациям свойственно стремление пополнять свои знания, делать прогнозы и накапливать опыт. Консультанты и специалисты по развитию управления призваны удовлетворять эту потребность. Непрерывное обучение — залог успешной деятельности организации в современном изменяющемся мире, в котором усиливаются тенденции глобализации и набирает обороты конкуренция.

Кроме того, одним из основных условий успешной коммерческой деятельности становится способность консультантов, а не только специалистов по развитию управления, передавать свой опыт сотрудникам организации-клиента. Помогать отдельным людям и целым организациям пополнять свои знания и развиваться вовсе не означает просто претворять в жизнь инициативы по развитию управления. Такая помощь — основное условие процесса корпоративной трансформации и изменения культуры организации. Любому консультанту, который намеревается помочь организации осуществить сколько-нибудь серьезные преобразования, понадобятся эти навыки.

Несмотря на свою несомненную важность, касающуюся распространения информации, инициативы в сфере развития управления, особенно учебные курсы и программы, как правило, не оправдывают ожиданий. Часто они не оказываются тем средством, которое позволяет успешно провести радикальные преобразования в деятельности организации. Создается впечатление, что люди мало что из них выносят, еще меньше запоминают и уж совсем мало используют.

Эффективность курсов по вопросам развития управления уже давно ставится под сомнение. Их подвергают критике за неконкретность и сложность процесса оценки результативности. В связи с этим был предпринят ряд мер. Одна из таких мер представляла собой попытку оценить качество и ценность курсов посредством анкет обратной связи, которые преподаватели ласково называют «счастливыми листками», оценочные собеседования с менеджерами и специалистами по кадрам. Кроме того, предлагалось осуществлять проекты по завершении курсов и проводить анализ учебных программ для придания им практического характера.

Тем не менее структура и общая концепция большинства учебных программ изменились сравнительно мало, а их вклад в обогащение опыта менеджеров по-прежнему невелик. В большинстве случаев программы развития управления оказываются оторванными от реальных потребностей организаций участников. Кроме того, основное внимание в них уделяется преподаванию, что часто идет во вред обучению.

Некоторые специалисты по кадрам и организации используют возможности Интернета. Многие учебные курсы, посвященные развитию управления, в настоящее время основаны на современных, более гибких, более дешевых методах, существующих в Интернете; причем основная ответственность за обучение в этих случаях лежит на самом человеке.

Вместе с тем традиционные курсы по-прежнему остаются важным компонентом общего процесса обучения. Менеджеры работают, принимают решения, контактируют друг с другом и с другими организациями: работа менеджера по сути своей строится на общении. «Живые» групповые мероприятия — необходимое условие развития умения делать выводы, накапливать информацию и общаться с людьми. Более того, ценность общения с аутсайдерами и коллегами еще более возрастает, когда речь идет о коренном изменении мировоззрения и выработке подходов, позволяющих возобновить деятельность организации.

Тесное общение и обмен опытом во время традиционных учебных курсов, помимо всего прочего, создает благоприятную обстановку для творчества, выдвижения новых мыслей и изучения новых методов, которые организация могла бы использовать в своей работе.

Учебные курсы по проблемам развития управления в своей типовой форме не отвечают требованиям современного менеджмента. Тем не менее они играют огромную роль в условиях быстро меняющегося рынка, укрепления и интеграции связей между организациями.

Полностью отказываться от них нецелесообразно, нужно лишь преобразовать их с учетом современных требований. Консультантам и специалистам по развитию управления придется соответствовать предъявляемым требованиям, в противном случае их услуги будут поставлены под сомнение.

В данной статьях рассматриваются роль и содержание большинства учебных курсов и программ развития, осуществляемых в организациях, а именно:
- анализируются типичные методы развития управления и их некоторые недостатки;
- предлагается метод проведения учебных занятий в пределах организации с учетом ее особенностей и потребностей; особое внимание при этом уделяется опыту и осмыслению;
- описывается, каким образом данный метод был с успехом использован для проведения ряда мастер-классов консалтинга по вопросам глобальных систем;
- перечисляются некоторые практические направления для разработки и проведения основанных на опыте учебных курсов и программ.