В принципе параллельное инструктирование — это налаживание отношений взаимопомощи между руководителями, как правило, того же уровня. Такие отношения могут быть установлены в пределах одной организации или между несколькими организациями, обычно представляющими разные сферы деятельности. Пары параллельного инструктирования должны быть примерно одного уровня. Это позволяет обеим сторонам извлечь пользу из чужого опыта, при этом недостатки инструктирования на уровне начальник—подчиненный сводятся к минимуму. Тем не менее данная форма инструктирования должна дополнять процесс, описанный ниже.

Система параллельного инструктирования позволяет каждому участнику пары использовать накопленный опыт с учетом особенностей его организации, принимая во внимание следующие обстоятельства:
- определение важных/приоритетных вопросов развития; - эффективное использование информации;
- возможность сделать выводы и принять решение;
- формирование нового представления о ситуации, людях, проблемах;
- наращивание преимуществ и сведение к минимуму недостатков.

Данный подход в некоторой степени сходен с методом «союза развития» Хей (1995). Ниже изложены некоторые основополагающие принципы, которые определяют успех процесса параллельного инструктирования.
- Стремление к развитию является естественным человеческим стимулом.
- Мы все способны контролировать свое развитие.
- Мы все способны помочь другим людям проанализировать ситуацию и принять соответствующее решение.

Примечательно, что Хей проводит четкую границу между тем, что называется инструктированием, дачей советов и заключением союза с целью развития. По словам Хей, инструктирование коренным образом отличается от заключения союза с целью развития, поскольку последний возглавляет какой-то конкретный человек, союз является долгосрочным и многоцелевым, в то время как инструктированием руководит организация, оно носит краткосрочный характер и преследует четко определенные цели. Несмотря на «ориентацию на инструктаж», согласно определению Хей, параллельное инструктирование включает метод поиска возможностей для роста и развития, в центре которого стоит человек.

В рамках параллельного инструктирования гораздо больше внимания уделяется налаживанию отношений в качестве основы для развития навыков и обучения.

Когда речь идет о параллельном инструктировании, полезно разграничивать различные подходы, используемые для оказания помощи людям.
- Простое общение. Человек оказывает помощь, просто говоря другому, что тому нужно делать. Этот метод в значительной степени ограничен одной проблемой и исключает другого человека из процесса решения вопроса. Часто он используется тогда, когда имеется точная информация и/или опыт в конкретной области, которых данному лицу как раз и не хватает.

- Совет. Человек помогает, давая совет. Обычно этот метод бывает ориентирован на проблему и включает получателя совета в процесс решения проблемы. Часто тот человек, который дает совет, предлагает несколько вариантов и помогает другому лицу выбрать один из них. Опасность в данном случае заключается в том, что советник предложит варианты решения проблемы только в пределах своей сферы знаний и опыта; предложенные варианты, скорее всего, оправдают надежды других людей.

- Манипулирование. Хотя на первый взгляд кажется, что данный метод ориентирован на человека, на самом деле он исключает человека из процесса. В этой ситуации манипулирующий человек может оказывать влияние на другого человека или ситуацию и даже предлагать вариант решения возникшей проблемы. Но при этом второй человек не знает, что происходит, и не понимает процесса решения проблемы.

Параллельное инструктирование представляет собой метод, который ставит своей целью сбалансировать необходимость получения знаний и развития навыков с личным мнением человека о самом процессе их приобретения и будущих последствиях этого. Параллельное инструктирование, кроме того, предоставляет возможность обмениваться опытом и знаниями в атмосфере взаимного доверия.

Собственно метод параллельного инструктирования. В зависимости от обстоятельств эффективным средством может оказаться любой из перечисленных выше методов. Выбор того или иного метода зависит от ряда факторов, включая текущий уровень навыков, условия, в которых осуществляется управление, предшествующий опыт, конкретные потребности человека в инструктировании, имеющиеся время и средства.