«Психологическое здоровье» организации можно выявить посредством психологической оценки. Данный метод консалтинга, основанный на собеседовании, позволяет обнаружить «индикаторы», которые можно использовать для того, чтобы выяснить, является ли организация в психологическом смысле здоровым местом для работы, как влияют на людей те или иные факторы.

1. Первый этап представляет собой проведение ряда содержательных бесед с целью выявления конкретных проблем организации. Например, сохраняет ли она свои ценности и цели, или же она от них отказалась, каково качество взаимодействия между членами организации, уровень уважения, тип дисциплины, проблемы и трудности людей и как им помогают с ними справляться, бытует ли практика поиска виновных, какова степень доверия между людьми, существуют ли запретные темы, что нужно, чтобы «вырваться вперед». При этом оценивается качество руководства, качество общения, степень заблуждения, предрассудков и пристрастий.

2. Второй этап включает в себя выявление конкретных тем, ключевых вопросов и проблем, а также культурных и структурных факторов, которые могут негативно либо позитивно сказаться на психологическом здоровье и развитии сотрудников организации.

3. На третьем этапе разрабатываются рекомендации по решению конкретных проблем и внедрению в порядок работы и структуру организации психологически позитивных элементов.
4. Четвертый этап будет включать в себя получение согласия руководства на разработку программы по поддержанию психологически здоровой обстановки и изменению ситуации в организации с учетом данных рекомендаций.

Представления о роли руководства в 20, 30 и 40 лет могут быть совершенно разными в зависимости от возрастного этапа жизни человека и его приоритетов. Потребности в развитии личности или навыков руководящей деятельности тоже отличаются. Кроме того, может различаться понимание важности чего-либо у 30-летних и 45-летних менеджеров по работе с кадрами. Знание возрастных особенностей поможет консультанту лучше понять и преодолеть эти трудности.

Исследование Какабадзе, Какабадзе и Майерза подтверждает, что этапы жизни сказываются на поведении руководителей. Как показывает исследование, существуют определенные различия между молодыми менеджерами и менеджерами постарше и возраст здесь является основным фактором, формирующим взгляды и действия руководителей высшего уровня. Менеджеры старшего поколения — это люди, «которым приходилось отчитываться за свои успехи и неудачи и которые сделали накопленный опыт источником возможностей для развития».

Таким образом, консультант должен отдавать себе отчет, что разные менеджеры клиента, с которыми ему придется работать, могут иметь различные цели и интересы.

Хотя данная статья и не рассматривает в подробностях психологические программы, но для менеджеров и специалистов по кадрам важно понимать, в чем состоит их сущность.
- Программа помощи сотрудникам, занимающимся вопросами кадров, — какую они ставят перед собой цель по психологическому развитию кадров? Используют ли кадровиков только в качестве средства налаживания отношений с проблемными сотрудниками?
- Волнуют ли организацию только конкретные действия или она пытается создать условия для психологического развития сотрудников?
- Использование собственных и внешних возможностей для проведения курсов подготовки и тренинга.

- Создание должных условий для того, чтобы все сотрудники отдела кадров могли эффективно справляться с эмоциональными кризисами.
- Разработка программ подготовки и тренинга сотрудников по кадровым вопросам.
- Создание и поддержка курсов повышения квалификации менеджеров по персоналу, которые занимаются решением проблем сотрудников организации.

Как показывает опыт автора, главные проблемы из тех, с которыми приходится сталкиваться консультанту, связаны не с текущей деятельностью организации. Основные трудности обусловлены человеческим фактором и включают в себя дилемму власти и конфликтов, потребность личности в тесных дружеских отношениях, страхи (как клиента, так и консультанта), успехи и собственный имидж, различные типы личностей людей, работающих вместе, подлежащие и не подлежащие обсуждению вопросы. Некоторые из этих проблем рассматриваются в главах, посвященных нормам этического поведения, руководству, вопросам духовности и политики организации. Все это имеет отношение к тому, что люди думают, как поступают и как взаимодействуют друг с другом, то есть все это относится к области психологии. Это благодатная, но трудная тема консалтинга, которой мы лишь вскользь коснулись в данной статье.

Многие консультанты допускают ошибку, полагая, что должны заниматься только содержательной стороной порученного им проекта. Довольно часто им бывает трудно общаться с клиентом. Их раздражают люди, которые являются «объектом» реформ и которые сопротивляются внешне превосходным идеям, забывая при этом, что они должны «купить» реформы и сотрудничать друг с другом. Консультанты не расценивают это как часть своей работы или чувствуют себя не готовыми решать сложные проблемы, связанные с эмоциональными проявлениями личности в виде гнева, сексуального поведения, жадности и прочего. Из-за всего этого и может рухнуть как сам проект, так и вся организация.