На главную страницу Форма обратной связи
EcoUniver.com
Статья подготовлена в сотрудничестве:
Разделы сайта
Безопасные для обсуждения вопросы - окно Джохари. Власть и конфликт --- 

Часто единственными «безопасными» для обсуждения являются темы, посвященные целям организации, технологиям, структурам, политике, методам, продукции и финансовым ресурсам. В тени же остаются такие вопросы, как отношения, взгляды и чувства, которые вызывает официальная структура, ценности, а также неформальное взаимодействие, включая фаворитизм и групповые нормы.

«Окно Джохари» — вполне подходящая модель для решения подобных проблем совместно с клиентом. Коуп модифицировал эту хорошо известную модель с целью выявления вопросов, которые обсуждаются и не обсуждаются в организации. К ним относятся те вопросы, которые клиент будет обсуждать, а консультант нет; вопросы, которые будет обсуждать консультант, а клиент не будет; и наконец, вопросы, которые никто не будет обсуждать или которые обсуждаются и клиентом, и консультантом. Если есть проблемы, обсуждение которых не вызывает энтузиазма, то консультант должен об этом знать и постараться привлечь клиента к их совместному рассмотрению. Если же имеются вопросы, которые вообще не обсуждаются, то решение проблем и выработка плана экстренных действий просто невозможны. Это ставит под угрозу успех любого консалтингового проекта.

Власть и конфликт

Наиболее часто, анализируя взаимоотношения в рамках консалтинга, люди игнорируют такой вопрос, как власть. Кто наделен властью? Кто испытывает озабоченность по поводу власти? Как потребности реализовывать власть скажутся на отношениях в рамках консалтинга? Насколько далеко должно простираться влияние консультанта и его контроль и что следует оставить в руках клиента, даже если некоторые проекты нельзя назвать успешными? Борьба за власть может быть результатом стремления консультанта и клиента держать все под своим контролем, забывая при этом о своих ролях в сложившихся взаимоотношениях. И наоборот, доверительные отношения, которые позволили бы определить, кто кому и в чем помогает или же какой сферой деятельности клиент хочет и может ограничиться, могут и не сложиться.

Вопрос власти может остаться в сфере неизвестного, выпасть из общего обсуждения и решения и впоследствии вызвать гнев, агрессию или пассивное отношение к происходящему у одной из сторон.

Не менее важно то, каким образом реализуется власть и разрешаются конфликты в организации. Ощущение страха и агрессии может достигнуть такой степени, что многие люди почувствуют себя деморализованными. Это может проявляться в большой текучести кадров, систематических невыходах на работу, уходах в отпуск из-за стрессовых ситуаций. Клиент может не полностью использовать законные властные полномочия в организации, что создает вакуум власти и приводит к затягиванию ситуации. Если мы хотим решить эти проблемы, то консультант должен заняться поиском их причин и найти способ их урегулирования. Он должен быть готов к тому, что ему придется заниматься такими неприятными вопросами, как конфликты и неправильное использование полномочий. Более того, консультант должен иметь дело не только с опасениями клиента, но и со своими собственными. Чем спокойнее будет ситуация, тем более эффективным окажется консалтинговый проект.

Согласно недавним оценкам консультанта финансовых директоров, его клиенты 85% своего времени тратят на решение проблем, связанных с людьми (большинство из них — различные конфликтные ситуации), а не на разработку финансовой стратегии или решение финансовых проблем. При этом консультант отмечает, что большая часть сотрудников, однако, пытаются уклониться от решения конфликтов и/или они просто не знают, как действовать в конфликтной ситуации, поэтому многие сложности, связанные с человеческим фактором, частично или полностью сохраняются.

окно джохари

Конфликты имеют и положительную сторону. Обычно это отмечается в случае, когда конфликт признан и решен таким образом, что повлек за собой положительные последствия и дал позитивные результаты. Хоффман, исходя из опыта своей организации, сделал вывод, что положительные результаты правильного решения конфликта могут включать в себя следующее:

- привлечение внимания к реальным проблемам;
- предотвращение социального застоя;
- стимулирование роста и реформ;
- усиление внутреннего единства организации.

С другой стороны, если выбрать средства решения конфликта неправильно, подавлять других людей, прибегать к мошенничеству или, наоборот, уклоняться от решения конфликта, то результатом подобных действий может стать лишь усиление мстительности и неприязни. В служебных условиях это может означать:

- отказ работать с определенными людьми;
- отсутствие взаимодействия во время реализации другого проекта;
- полный саботаж проектов.

Решение конфликтов, устранение разногласий и недовольства, вызванного тем, что не все, что хотелось, было достигнуто, представляют собой вполне естественную часть рабочего процесса. Мы можем справляться с этими обязанностями хорошо или плохо, это зависит от нас самих. Однако любой консультант или руководитель должен обладать навыками решения конфликтов. Мы учимся этому так же, как и всему остальному, — неформально, например на личном опыте, исходя из семейных правил и культурных норм поведения. Эти методы могут подойти, а могут и не подойти для решения конфликта на работе.

Сейчас, когда все большее внимание уделяется эффективной работе в команде и эффективному управлению проектами, просто необходимо уметь решать конфликты современными методами. Помочь в этом может книга Томаса и Килманна «Conflict Mode Instrument».

 
Другие наши статьи по экономике:

  • Отношения с клиентом
  • Отношения клиента-консультанта. Жизненный цикл отношений с клиентом
  • Успех и имидж консультанта. Доверительные отношения
  • Психология консалтинговых отношений. Психологические модели в управлении
  • Некоторые предостережения в отношении моделей финансового планирования. Финансовое планирование.



  • Книги по экономике

    Copyright © 2009-2016. MedUniver.com
    Design by MedUniver.com