В организации может быть большая группа людей, способных перестроиться с учетом нового вида деятельности. Таких людей можно разбить на три группы.

1. «Техники в чистом виде» — те, кто находится «за сценой». Нередко эти люди достигают очень высокого уровня технических знаний потому, что им это просто интересно. Большей частью это отличные работники, действующие в одиночку. Они предпочитают заниматься техническими разработками, решать технические проблемы или просто выполнять техническую работу, оставаясь независимыми от других. К этой категории людей относятся многие геологи, занимающиеся разведкой недр, геофизики, ученые — исследователи и специалисты IT. В прошлом карьеру делали главным образом менеджеры. Теперь же в силу необходимости признать и по достоинству оценить их вклад в успехи организации технические специалисты тоже могут подняться по служебной лестнице, при этом следуя своим путем и не будучи зависимыми от менеджеров. Наиболее значимые качества этих людей могут вовсе не иметь отношения к управлению кадрами или межличностным отношениям.

2. Люди, технически подготовленные, но способные сыграть роль руководителя или просто оказать помощь руководству.

3. Люди, имеющие некоторые технические знания, но обладающие главным достоинством — умением общаться с людьми.

Практически в любой из этих групп есть люди, которые занимаются кадрами, IT, геологией, фармацевтикой и научными исследованиями. Однако, похоже, представители только последних двух групп имеют желание и природную способность извлечь реальную пользу из обучения методам консалтинговой работы в той области знаний, которой они владеют, хотя в целом эти навыки были бы небесполезны абсолютно всем. Опыт и знания людей, входящих в первую группу, целесообразнее было бы использовать для того, чтобы помочь консультантам, но это в значительной степени индивидуальное решение или решение организации.

Если организация все же принимает решение приобщить своих технических специалистов к консалтинговой деятельности, то так ли это просто превратить в консультантов людей, способных быстро перестроиться с учетом нового вида деятельности? Помимо перечисленных выше факторов организации, решившей идти вперед и готовить консультантов из числа собственного технического персонала, нужно принять во внимание следующее.

- Как понять, для кого обучение будет наиболее эффективным?
- Хочет ли организация затратить на подготовку собственных консультантов необходимое количество времени?
- Готова ли организация в дальнейшем обеспечить инфраструктуру для проведения необходимых реформ (учебные курсы, возможности на практике применить новые навыки, собственно обучение новым навыкам)?

Каким образом организация решает, кому отводить сугубо совещательную или техническую роль, а кого обучать консалтингу? Главным средством оценки будет наблюдение. Перед наблюдателями может быть поставлена задача дать оценку перспективным кандидатам в различных ситуациях. Кроме того, они могут проводить индивидуальные собеседования, в ходе которых можно выяснить карьерные устремления самих кандидатов.