Решения на высшем уровне оказывают мультиплицирующий эффект на продуктивность технологии управления на тех уровнях иерархии, где власть ограничена нормой управляемости и где благодаря очень длинным цепям инстанций имеет место частичная экономия средств надзора. Из этого вытекает, что повышение уровня компетентности высшего звена может оказать огромное воздействие на всю организацию и что социально эффективное распределение кадров по должностям основано на иерархии способностей. Наиболее одаренные люди должны управлять наибольшим объемом ресурсов и руководить наиболее крупными организациями.

Людей менее способных и менее энергичных следует назначать на должности низкого уровня в крупных фирмах или на более высокие должности в более мелких фирмах. Талант в сочетании с масштабами управленческих функций может обеспечивать высшим менеджерам больших фирм исключительно высокие должностные оклады на основе одной лишь предельной производительности (Rosen, 1982). Это согласуется с эмпирическими наблюдениями, показывающими систематическое увеличение вознаграждения высших администраторов с ростом размера фирмы (Murphy, 1984; Kostiuk, 1985) и ее рентабельности.

В этих обстоятельствах особое значение приобретают надзор, проверки и оценки эффективности функционирования. Следует постоянно нести расходы на разработку схем служебного продвижения, классификации и категоризации видов работ и назначения работников организации на должности, соответствующие их данным. Сами наемные работники не должны быть пассивными наблюдателями этого процесса, ибо их статус и доходы зависят от того, к какой категории их отнесут.

Экономическая теория этого комбинированного процесса проектирования и отбора уже стала предметом анализа в литературе по турнирам (Lazear and Rosen, 1981), где фирма оптимизирует процедуры тестирования и отбора, структуру заработной платы в условиях конкурентной борьбы между работниками за "набор очков", повышение "рейтинга" и назначение на высшие должности.

Ранжирование при Конкуренции такого рода вытекает из порядковых критериев, присущих тестам и сравнениям лиц равного положения в условиях, когда трудно разработать систему прямых показателей производительности работника. Кроме того, упорядочение или сравнительная оценка результатов работы в некотором смысле оптимальны при наличии фактора уклонения от риска: с помощью такого метода оценивания устраняется систематическая ошибка, вызванная общей для всех участников погрешностью измерения (Holmstrom, 1982; Green and Stockey, 1983; Nalebuff and Stiglitz, 1983).