ителями иной культуры. Например, сотрудника британской фирмы, впервые командируемого за границу, вначале следует послать в соседнюю или близкую по культуре страну — скажем, Германию или США, — затем местом его работы может быть Южная Африка или Австралия, потом Гонконг, Япония и т.д. Таким образом достигается минимизация культурною шока, поскольку в процессе карьерного роста экспатриант «закаляет» свою способность управлять стрессовыми ситуациями, постепенно приобщаясь ко все более отдаленным культурам.
По возвращении на родину перед экспатриантом могут возникнуть определенные трудности. Одной из основных проблем для него является отсутствие гарантии получения работы. За несколько месяцев до его возвращения компании следует начать поиски в своем штате должности для своего сотрудника и организовать его приезд на родину для проведения встреч с заинтересованными лицами. В головном офисе следует назначить попечителя, ответственного за поддержание контакта и помощь экспатрианту в процессе обеспечения его подходящей работой по возвращении из заграничной командировки.
Иногда семьи экспатриантов испытывают культурный шок и по возвращении в родную страну. Поэтому необходима организация поддержки таких семей в процессе их репатриации. Это предполагает оказание помощи в поиске работы для супруги экспатрианта и предоставление необходимого для реадаптации отпуска.