Переговоры в отношениях «работодатель — работник».   Мотивация сотрудников.  

Самой важной темой для работодателя является мотивация сотрудников. Ведь от их желания работать зависит весь рабочий процесс.
В той организации, где обратная связь работник — работодатель не налажена, где достижения сотрудников не замечаю! и не поощряют, там, где отсутствует должный контроль над действиями сотрудников, не может быть и речи о слаженной результативной деятельности. В подобных случаях сотрудники позволяют себе прогулять весь рабочий день, они трудятся без энтузиазма, выражают свое недовольство в адрес начальства, иногда даже критикуют, жалуются на то, что не понимаю предъявленные им требования, принимают решение об уходе из компании. Как же избежать подобной атмосферы? Некоторые работодатели считают, что единственным средством мотивации является хорошая зарплата. Это справедливо, но лишь в тех случаях, когда речь идет о психологически сильных цельных людях. Большинству же работников просто необходим дополнительный стимул. Когда все потребности остаются удовлетворены, люди начинают искать любви, признания и самореализации. Задача хорошего руководителя — понять эти скрытые мотивы, так как именно они являются тем ключиком, который побуждает действовать. У каждого он свой. Для кого-то это амбиции, для кого-то — возможность получения новых знаний, а кому-то хочется чувствовать свою незаменимость. Рассмотрим несколько примеров и попытаемся сделать выводы.

1. Сотрудник негативно воспринимает любые новшества, любит работать по инструкции, является хорошим исполнителем, но безынициативен, засиживается на работе допоздна. Как правило, основной мотив деятельности таких людей, встречающихся в жизни довольно часто, - надежность. Для мотивации этих работников руководству нужно четко формулировать предъявляемые к ним требования, высоко оценивать их преданность компании, объяснять причины всех изменений, происходящих в организации.
2. Человек очень ревниво относится к своим коллегам, видя в каждом конкурента, пе умеет проигрывать, много работает над достижением цели, плохо состыкуется с другими в команде. Основным мотивом такою специалиста является соперничество. Стимулировать его деятельность может публичное признание заслуг, выделение его из числа других, постановка заведомо сложных задач, с которыми другие не справятся.
3. Не менее часто встречается тип работников, любящих трудиться в команде, делиться своим мнением с другими, стремящихся к популярности. Главное для таких людей — чувствовать себя членом группы. Поэтому и мотивировать их надо через взаимодействие с командой и признание их заслуг.
4. Основной мотив сотрудников, которым нравится руководить, принимать трудные решения, проявлять инициативу, — власть. Мотивировать их можно, дав им более широкие полномочия, доверив нелегкую работу или поинтересовавшись их мнением по важному вопросу.

К каждому из этих типов нужен особый подход, но вес же можно обозначить что-то общее, те принципы, которые хороший работодатель должен принять во внимание. Работодатель должен быть сам заинтересован в том, чем занимается. Если его не нужно мотивировать и он занимается своим делом с удовольствием и интересом, это послужит хорошим примером и для подчиненных.
Постарайтесь сделать так, чтобы цели сотрудников и компании были общими. Эти цели должны быть ясными и привлекательными для всех сотрудников. Нелишним будет напомнить, что благосостояние каждого работника напрямую зависит от благосостояния компании. Расскажите сотрудникам о перспективах развития организации, поощряйте проявления инициативы, интересуйтесь чужим мнением. Это создаст атмосферу вовлеченности в одно общее важное дело и поддержит уверенность ваших коллег в том, что они здесь важны и с ними считаются. Если вы приняли какое-то решение, посоветовавшись с коллективом, не отменяйте его потом самостоятельно — это подорвет доверие к вам.
Существует несколько наиболее распространенных причин внутренних конфликтов и ухода работников из организаций.
□ Иногда бывает так, что в компанию приходит новый работник, готовый к великим делам и свершениям, но как только он достигает определенных успехов и компания начинает возлагать на нет надежды и получать прибыль, он уходит в дру1"ое место. В основном это происходит из-за тот, что ценные навыки сотрудника не используют в полной мере, и он начинает искать другие ВОЗМОЖНОСТИ для самореализации.
□ При формировании штата руководство часто обещает золотые горы, а на самом деле нарушает отворенные условия. Поэтому следует изначально давать кандидатам реальную информацию о положении дел в компании.

Говоря о мотивации, нужно учесть, что она остается важным инструментом манипуляции. Часто одни мотивы можно заменить другими. Например, вместо высокой зарплаты предлагают хороший соцпакет, или вместо повышения в должности — вхождение в число акционеров. Таким образом можно добиться определенного результата. Чем больше сотрудник получает, тем легче требовать от нет полной отдачи. Хорошо также действует прием социальной роли, навязанной человеку. Ведь каждый человек стремится соответствовать тому или иному образу, часто даже созданному не им самим. 11апример, если постоянно повторять работнику, что он ответственный, то рано или поздно он в это поверит. Помогайте людям сшдавать положительную репутацию — и им останется только соответствовать ей.