Сотрудники уходят в первый год работы. Поддержка сотрудников.

Слишком часто мы выбираем подходящих людей, но не оказываем им поддержки, когда они начинают играть новые роли. Может быть, поэтому многие сотрудники уходят в первый год работы. Ориентация и поддержка являются ключевыми элементами процесса отбора и обеспечивают увеличение шансов сотрудников на успех и усиление их вклада в работу команды.
Нанять талант высшей пробы сложно, но удержание такого талан-та может оказаться еще более сложной задачей. Исследования показывают, что большинство новых сотрудников, которые уходят, делают это в первые три месяца после трудоустройства. В качестве общих причин приводятся недовольство порядком работы и несбывшиеся ожидания.
Обычно дело не в нежелании управляющих или персонала сделать путь новых сотрудников более гладким. По большей части дело в трудностях, вызванных нехваткой времени. Большинство компаний ускоряет свою деятельность до предела, и выделять время на соответствующее ознакомление новых сотрудников с процедурой работы — значит отнимать у существующего персонала ценные производственные часы. Таким образом, новички оказываются в положении, когда им приходится либо научиться плавать, либо утонуть.
Как нам известно, некоторые компании требуют от менеджеров проводить серию бесед со своими новыми сотрудниками по крайней мере в течение первого года. Целью этих бесед является постоянное обращение к нуждам сотрудников, равно как и к нуждам организации. Вдобавок следует заметить, что эти беседы разработаны для налаживания отношений между менеджером и новым сотрудником.
Я покинул несколько компаний, пробыв в каждой из них только три месяца. Пару раз проекты оказывались менее интересными или сложными, чем обещало руководство. Один случай был особенно плох — мне рассказали о системе, которая могла быть действительно интересной, но как только я поступил на работу и начал говорить о деталях, я узнал, что вещи, которые они мне описывали, были невозможны даже по нетехническим причинам. Система на самом деле оказалась просто интернет-сайтом с вводом данных.
В другой раз я нанялся в качестве подрядчика заниматься разработкой программного обеспечения. Вместо этого меня поставили на техническую поддержку производства. Через три месяца, когда мой контракт закончился, я, к ужасу моих работодателей, решил не продлевать его.
Теперь я не доверяю тому, что мне говорят о должности. Однако я ничего не могу сделать, кроме как задать множество вопросов.
Вот вопросы, которые вы можете использовать в беседе с вашими новичками.
1. Даем ли мы то, что обещали? Что мы вам предоставляем? Чего мы не предоставляем?
2. В какой поддержке или руководстве с моей стороны вы нуждаетесь, но не получаете их? Что из того, что вы получаете, вам не нужно?
3. Как вы развиваете отношения с коллегами? Находите ли вы, с кем пообедать? Находите ли вы людей, к которым можно обратиться, когда вам нужна помощь?20
Разве ориентация — не то, чем занимается служба персонала? Может быть, и так, когда они учат общей политике и процедурам работы компании. Но вы, менеджер, должны сделать остальное. А лучше — вовлеките вашу команду в этот процесс.

* Устройте «обмен ожиданиями» с вашими новыми сотрудниками. Четко определите, чего вы ждете от них, и спросите, чего они ожидают от вас и от команды.
* Выделяйте время на беседы об организации, куда они недавно поступили. Рассказывайте истории, делитесь опытом и сведениями о культуре и истории компании.
* Вовлекайте ваших ключевых работников в ориентацию новичков. Познакомьте новых сотрудников со взглядами и историями других людей наравне с вашими.
* Обучайте новых сотрудников сами и находите для них учителей, пока они работают над заполнением неизбежных пробелов в своих навыках (несомненно, вы их обнаружили в процессе собеседований).
* Относитесь к ним хорошо и представьте их другим членам вашей команды даже до первого дня их работы. Люди, имеющие несколько
предложений от работодателей, могут прельститься другим предложением, прежде чем они придут в первый раз на работу!
* Будьте доступны, чтобы поддерживать новых сотрудников на неопределенной ранней стадии их работы. Это может означать, что вы будете приходить узнавать, как у них идут дела, и сообщать, что вы всегда готовы им помочь.