Когда кандидатов мало, а ваши нужды не терпят отлагательства, вы можете пасть жертвой опасного синдрома найма от безысходности. Один менеджер, который всегда отличался своей превосходной работой по проведению собеседований, анализу данных и отбору кандидатов, рассказал, что он сузил круг вопросов при собеседовании до одного: «Когда вы можете начать?» Другой сказал, что его любимым вопросом был: «Можете ли вы сделать так, чтобы зеркало запотело?» (то есть «Вы еще дышите?»).
Если у вас появляется соблазн прибегнуть к найму от безысходности, помните, что ошибка при найме сегодня обернется головной болью завтра. Вы прекрасно знаете, как трудно избавить вашу команду от неудачно нанятого сотрудника. (Одна знакомая недавно предложила нам написать продолжение книги «Любите их...» под названием «Как потерять ваших неудачников». Смысл ее предложения хорошо понятен!)
Недавно нанятый работник, пользовавшийся большим спросом, объяснял нам, как он выбирал, какое предложение принять. Он сказал: «Они поставили меня на первое место. Меня спросили: "Чем вы хотите заниматься?", "Каковы ваши идеи?" и так далее».
Вы должны отдавать себе отчет в том, что талантливые кандидаты хорошо подготовлены и имеют много вариантов выбора. Опрос более 800 выпускников, получивших степень магистра делового администрирования, из 11 ведущих североамериканских и европейских школ показал, что многие из них готовы

отказаться от некоторых финансовых преимуществ для того, чтобы работать в организации с лучшей репутацией в области корпоративной социальной ответственности и этики.
Будьте готовы продавать вашу организацию или команду кандидатам, обращаясь к ключевым вопросам, которые они поднимают. Обращайтесь с кандидатами скорее как с покупателями, чем как с подчиненными. Тщательно продумайте, что вы и ваша команда можете им предложить, и будьте готовы дать конкретные примеры. Например, если вы предлагаете отличный климат в команде, продемонстрируйте это, попросив всех членов команды встретиться и провести краткое собеседование с вашими лучшими кандидатами. Подумайте о касающихся вашей команды или организации факторах, которые могут вызвать эмоциональный отклик, — о вещах, отличающих вас от остальных. Каким бы ни было ваше уникальное предложение для продажи, обозначьте его и используйте в ходе собеседования. Один менеджер в организации, занимающейся обучением, сказал очень хорошо: «Я не могу предложить вам работу на всю жизнь, но я могу предложить вам возможность всю жизнь получать удовольствие — здесь или где-то еще».
Внимание! Помните — не переусердствуйте с продажей. Нарисовав слишком розовую картинку, вы можете сами от этого пострадать, когда ваши новобранцы поймут, что вы преувеличивали.
Компания по внедрению новых технологий после нескольких месяцев безуспешных попыток найма признала, что она просто не продавала свою организацию труда. Агенты по найму и менеджеры знали, насколько потрясающей была культура компании и что используемая технология была лучшей в их отрасли. Как только они начали уделять больше времени на собеседованиях демонстрации своей самой современной продукции, они начали получать лучших из лучших специалистов в области высоких технологий. Теперь они утроили время, отводимое на демонстрацию продукции во время ключевых собеседований.
* Не забывайте продавать многообещающие перспективы вашей компании. Подумайте о том, что делает вашу компанию уникальной и почему это прекрасное место для работы.
* Внимательно слушайте, чего хотят кандидаты. Будьте открыты навстречу новым возможностям. Пример: одна компания привлекла лучших специалистов, поменяв название должности с «продавца корма» на «специалиста по животноводческой продукции».
* Положите экземпляр этой книги на ваш стол во время собеседования (кандидаты поймут, что удержание хороших работников важно для вас). В качестве следующего шага покажите им книгу и спросите, какая из описанных в ней стратегий наиболее важна для их удержания.