Нас нанимали в спешке и не думали о соответствии между новыми нанятыми работниками и остальной командой. В конечном счете это повредило всем.
Продвигайте проверенных людей вперед, и вы повысите шансы удержать их. Будучи менеджером, вы имеете самое четкое представление о том, кто лучше всего подходит для вашего отдела. Звучит логично, не так ли? Тем не менее некоторые менеджеры считают процесс отбора не такой уж важной частью своей работы. Они слишком мало времени уделяют тому, чтобы определить важнейшие факторы успеха для каждой должности, подготовить и провести эффективные собеседования, основанные на этих факторах, и в конце концов сравнить и оценить кандидатов, прежде чем сделать решение по найму. Они даже могут переложить большую часть ответственности за процесс найма на службу персонала, сведя к минимуму собственное участие.
На самом деле наем является одной из самых важных задач, которые стоят перед вами как перед менеджером. Вам придется уделять этому все больше внимания по мере того, как сотрудники, родившиеся в период «беби-бума» (самая многочисленная группа из ныне работающих), станут покидать рабочие места и нужно будет подыскивать им замену. Наем является важной стратегией удержания. И он не заканчивается предложением работы. Повторная «вербовка» ваших лучших людей так же важна, как и первоначальный наем.
Откуда вы знаете, что кандидат подойдет вам? Как определить степень соответствия, научиться управлять своими пристрастиями и принимать более объективные решения, касающиеся найма? Начнем с самого начала.
Под «подходящим» мы подразумеваем человека, чьи навыки и интересы совпадают с требованиями должности и чьи основные ценности согласуются с ценностями организации. Выполните домашнее задание, подготовьтесь хорошенько и определитесь с вашими потребностями и нуждами.
Компания Southwest Airlines внимательно относится к поискам соответствия, в особенности соответствия культуре компании. Один из пилотов рассказал нам о своем собственном собеседовании и процессе отбора. Он слышал, что менеджеры Southwest Airlines «набирают за отношение и прививают навыки». Собеседования, которые проводили с ним, явно подтверждали эти слухи. Пройдя множество собеседований, он понял, что, по-видимому, интервьюеры в большей степени интересуются им самим как личностью, нежели тем, что он обладает огромным опытом в авиации, который, по идее, должен

был сделать выбор в его пользу очевидным. Менеджеры компании исследовали жизненные установки, убеждения и поведение претендента, желая определить, как он мог бы общаться с бортпроводниками или коллегами, как справлялся бы с конфликтом на работе и что имело для него наибольшее значение.
Также во время серии собеседований менеджеры Southwest Airlines различными способами проверяли его чувство юмора, и ему стало ясно, что они действительно искали соответствие между тем, как поставлена работа в Southwest Airlines, и его личными качествами.
Почему Southwest Airlines интересуются чувством юмора работника, особенно пилота? Потому что ценности Southwest Airlines включают в себя предоставление клиентам «суперобслуживания» и получение удовольствия от работы. «Соответствие» также означает совпадение требований работы с навыками и интересами кандидата. Как часто вы видели, что работники уходят (самостоятельно или по принуждению), потому что у них просто не было правильных навыков или интересов? Почему менеджер не разглядел проблему в самом начале? Как вы можете избежать подобной дорогостоящей ошибки?
* Проанализируйте работу. Получите информацию от других, чтобы прояснить для себя обязанности, особенности и требования к стилю действий. Затем разработайте вопросы для собеседования, которые помогут вам определить, обладает ли данный человек этими особенностями или навыками (см. ниже анализ конкретной ситуации).
* Создайте руководство по проведению собеседования с тщательно разработанными вопросами, касающимися поведения (примеры последуют дальше). Вопросы о поведении позволят вам узнать, как кандидаты действовали в определенных ситуациях. Их ответы помогут вам спрогнозировать их способность справляться со схожими ситуациями в будущем. Задавайте одинаковые вопросы всем кандидатам, что даст возможность составить справедливые сравнения.
* Подключите других к процессу собеседования. Пусть потенциальные члены команды, непосредственные подчиненные и коллеги этих будущих работников проведут с ними собеседование (в идеале задавая различные вопросы из вашего списка) и дадут вам их информацию. Одна голова хорошо, а несколько лучше, когда речь идет о найме на работу.
* Обдумайте использование оценок личности и навыков, чтобы помочь вам принять решение. Получите информацию от вашей службы персонала об инструментах, которые могут помочь вам оценить навыки кандидата, его интересы в работе и даже ценности. Примечание: не полагайтесь только на один инструмент, когда принимаете ваше решение.